人事制度の道具箱

第160号「等級制度を設けるには？」

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-Ｑ-最近、人材育成の必要から、等級制度を設けようと考えています。
　　どのような切り口で設定すれば良いのでしょうか。

-Ａ-社員の入社から定年退職までをシミュレーションしながら、それぞれの節目を
　　等級の切り口としてみてはいかがでしょうか。
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■　まずは、入社から定年退職までを追いかけることから

　一般的に等級制度とは「能力と役割を共通のモノサシで測って区分したもの」と定義されます。

　急に「モノサシ」「区分」と言われても、どこにどんな線を引けば良いのか、手がかりがありませんね。

　そこで、まずは、標準的な社員をモデルに、入社から定年退職までをシミュレーションしてみることをお勧めします。

　実際に在籍している社員の年齢や役職を見ながら、勤続何年で、または何歳で、「仕事」や「役職」の節目（習熟や昇進など）を迎えるか追いかけていきます。

　例えば、大学卒（22歳）で入社して、周囲の手助けなしで仕事ができるのが３年後（25歳）、主任になるのがその５年後（30歳）・・・部長になるのが20年後（50歳）、などと、節目となる勤続年数や年齢・役職を明らかにしてきます。
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■　「節目」＝「区分」

　上で明らかになった仕事や役職の「節目」は、そのまま等級の「区分」となります。区分より先が上位等級、区分までがその１つ下の等級となります。

　とは言え、全ての「節目」を等級にすると、あっという間に10以上の等級ができてしまう場合があります。あまりに等級が多いと、昇格（等級が上がること）等の運用が煩雑になるため、該当者の少ない所は前後の等級と統合するなど、できる限り集約することが望ましいところです。

　等級数の目安は、従業員数100人までの企業は３～６、それ以上の規模では10～15程度と言われています。

　そして、等級が確定したら、それぞれに該当する「役職」や「呼称」を対応させ、実際にその等級に上がるまでにはどのような「能力」が必要かを、下位の等級から階段式にまとめていきます。

　具体的には「業務遂行能力」と「人材育成」、「上長の補佐」をどの等級にどこまで求めるかを定義したものがよく見られます。


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第159号「ホワイトカラー18職種の賃金」

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-◇- 2009年度『能力・仕事別賃金実態調査』　　　　　　　　　　　
　　　　　　　　　　　　　～ホワイトカラー１８職種の職種別賃金を全国調査
　　　　　　　　　　　　　　　（公益財団法人　日本生産性本部　2010年4月）
　　　
　　　・調査対象：上場企業及び全国生産性機関に加盟の賛助会員693件
　　　・調査時期：2009年10月14日～12月25日
　　　・調査方法：郵送等による調査
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■　調査結果Ⅰ【等級別賃金相場（抜粋）】
　　　　　　　　（いずれも実在者の平均所定内賃金・全国正社員数100人未満）
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　※（　）内は前回調査の賃金額

　役職・職責等に応じて、全社員を10等級に区分し、3～10等級に該当する実在社員の平均額を回答してもらった。

　・部長相当(10等級)　　　　　　　　【　504,800円(517,100円)　】
　・次長相当(9等級)　　　　　　　　 【　449,500円(443,900円)　】
　・課長相当(8等級)　　　　　　　　 【　388,400円(390,400円)　】
　・係長・主任相当Ⅰ(7等級)　　　　 【　335,300円(316,200円)　】
　・係長・主任相当Ⅱ(6等級)　　　　 【　284,800円(280,000円)　】
　・一般職Ⅰ(5等級)　　　　　　　　 【　242,300円(235,200円)　】
　・一般職Ⅱ(4等級)　　　　　　　 【　215,500円(221,900円)　】
　・一般職Ⅲ〔大卒初任〕(3等級)　　 【　207,100円(196,600円)　】
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■　調査結果Ⅱ【職種別賃金相場（抜粋）】
　　　　　　　　（いずれも実在者の平均所定内賃金・全国正社員数100人未満）
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　※（　）内は四国地区全規模平均

(1)営業・販売関連　
　　・大規模店長　　　　　　　　【　477,200円(436,100円※)】
　　・中規模店長　　　　　　　　【　443,400円(411,300円)　】
　　・小規模店長　　　　　　　　【　372,500円(354,400円)　】
　　・店長アシスタント　　　　　【　340,600円(300,900円)　】
　　・営業（新規開拓を含む）　　【　330,300円(297,100円)　】
　　・営業（ルートセールス等）　【　284,800円(278,500円)　】

(2)システムエンジニア関連
　　・システムコンサルタント　　【　482,700円(328,000円＊)】
　　・プロジェクトリーダー　　　【　394,500円(334,600円)　】
　　・システムエンジニア　　　　【　320,200円(274,800円)　】
　　・アシスタントエンジニア　　【　272,100円(260,900円)　】
　　・プログラマー　　　　　　　【　239,600円(228,500円)　】
　　・オペレーター　　　　　　　【　234,300円(205,900円)　】
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　＊回答企業が１～３社であったもの

(3)事務企画関連
　　・経営企画職リーダー　　　　【　471,600円(469,000円)　】
　　・経営企画職　　　　　　　　【　377,800円(328,000円)　】
　　・経営企画職アシスタント　　【　320,200円(304,600円)　】
　　・事務職リーダー　　　　　　【　383,100円(386,500円)　】
　　・事務職　　　　　　　　　　【　242,300円(237,000円)　】
　　・事務職アシスタント　　　　【　220,900円(208,600円)　】
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□　「代わりが利く」職種の賃金相場は安定傾向に

　この調査は、年齢や勤続でなく、能力や職種に応じた賃金相場を明らかにしようと、2003年から毎年実施されています。
　これまでの調査の傾向としては、「セールスリーダー」や「プログラマー」「オペレーター」、「事務職」「事務職アシスタント」で変動幅が減少傾向にあり、これらの職種は『非正社員へのシフトが進んでいるため、正社員に関しても「職種別の賃金相場」が形成されつつある』と分析されています。


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第158号「目標設定」

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-◇-「目標設定」【もくひょう‐せってい】

　　会社の方針に従って、自らが目指す成果を実現するための指針（目標）を立てること。
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■　「目標」の種類は？
　
　目標は大きく、「定量目標」と「定性目標」に分けられます。
　
　(1)定量目標
　　　目標の達成度を数字で判断できる目標。
　　　（売上高、件数、削減率、達成率など）

　(2)定性目標
　　　目標の達成度を数字で判断できない、もしくは達成度を数字で表すことに馴染まない目標。
　　　（顧客満足、研究開発、企画立案、業務遂行度など）

　目標設定においては、組織が個人に求める成果や、部署に与えられた役割等に応じて、達成度の表現方法を工夫することが必要です。
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■　「目標」の立て方は？
　
　目標を設定する際に必ず押さえておくべき点は、つぎのとおりです。
　上司などの第三者が見ても、その内容が理解できるように、簡潔にまとめることがポイントです。

　　その１：なにを？
　　　　　　　→　１つの目標には、１つの内容を対応させる
　　　　　　　　　（例：人事評価制度の充実）
　　その２：どこまで？
　　　　　　　→　数字もしくは実現したい状況を詳しく表現する
　　　　　　　　　（例：マニュアルを改訂する）
　　その３：いつまでに？
　　　　　　　→　達成時期を明確にし、その経過をスケジュール化する
　　　　　　　　　（例：○月～○月に検討会を開き・・・、○月に完成させる）
　　その４：誰と？
　　　　　　　→　達成を支援してほしい人がいれば、明記しておく
　　　　　　　　　（例：月１回課長にレビューをお願いする）

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