人事制度の道具箱

第145号「自社で行なう『考課者研修』の進め方は？」

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-Ｑ-人事考課の時期が迫ってきました。今回は担当者の育成や経費節減のために、
　　自社で考課者向け研修を実施したいと思っています。人事考課の専任担当者
　　がいないため、総務課で分担して進めたいのですが、どのような内容で行な
　　えば良いでしょうか。

-Ａ-まず最初に自社の制度について説明し、次に考課者のレベルに応じたツール
　　を活用して、評価の視点を合わせる演習を行なってはいかがでしょうか。
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■　考課者研修の目的とは？

　考課者研修の主な目的は、
　　(1)自社の制度を正しく理解すること
　　(2)考課者同士の視点（評価レベルの判断基準）を合わせること
　です。

　(1)はコンサルタントに依頼する研修においても、自社の担当者もしくは経営者自ら説明したいところです。また、想定されるＱ＆Ａ集を事前に作成しておくことで、説明する担当者の育成にもつながります。

　(2)は１度の研修ではなかなか合わせることが難しいものです。回数を重ねながら徐々に合わせて行けば良い、という気持ちを持って焦らないことが大切です。

　研修の回数が浅い場合や、結果のバラツキが特に大きい場合には、市販のビデオ等を活用して、全員が同じ事象を見た上で評価の練習を行うことが効果的です。
また、実践的な視点を養いたい場合には、自社の評価シートを使って演習を行なってみたりと、参加者のレベルに合った工夫が必要です。
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■　自社で行なう「考課者研修」プログラム例

　自社で行なう研修の標準的なプログラム例はつぎの通りです。

　(1)自社制度の概要説明（評価の日程、流れ等）・質疑応答
　(2)考課演習（自分で評価→グループディスカッション）
　(3)考課に関する疑問点・改善点等の質疑応答

　進め方のポイントとしては、(2)や(3)にグループディスカッションを取り入れる点が挙げられます。考課者としての不安や疑問を互いに話し合うことで、その解消や軽減につなげることができます。また、運営側にとっても、制度に対する思わぬ質問や意見が飛び出して、その対応を通して今後の改善点や学ぶべきことが明確になることと思います。
　

☆今回のＱ＆Ａはいかがでしたか？
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第144号「職場の『経費仕分け』をすると？

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-◇-「職場経費仕分けに関する意識調査」
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　(株式会社アイシェア　2010年1月)
　　　　　
　　　・調査対象：無料メール転送サービスCLUBBBQの会員930名
　　　　　　　　　（男女比：男性58.7％　女性41.3％）
　　　　　　　　　（年代比：20代31.2％　30代31.7％　40代37.1％）
　　　・調査時期：2010年1月4日～6日
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■　調査結果（抜粋・上位３位）

　(1)あなたの職場で最も削らない方がいいと思う経費は何ですか（択一）？
　　　　　　　　　　全体　　 　男性　　 　女性　　　　 20代　　　 　30代　　 　 　40代
　　人件費 　 （46.3%） 　 （49.2%） 　 （41.4%） 　 （46.6%） 　 （39.1%） 　 （51.7%）
　　残業代 　 （23.4%） 　（20.7%）　 （28.2%） 　 （25.5%） 　 （24.9%） 　 （20.8%）
　　福利厚生 （　6.9%） 　 （ 5.5%） 　 （ 9.4%）　 （ 5.8%） 　 （ 8.9%） 　 　（ 6.3%）

　(2)あなたの職場で最も無駄が多いと思う経費は何ですか（択一）？
　　 　　　　　　　　　全体　 　　男性　　 　　 女性　　　 20代　 　　 30代　 　 　 40代
　　役員報酬 　　（25.1%） 　 （24.6%）　 （25.9%） 　 （22.1%） 　 （19.1%） 　（ 31.9%）
　　接待・交際費　（10.8%） 　（ 9.9%） 　 （12.4%） 　 （ 8.2%） 　 （ 9.8%） 　（13.5%）
　　光熱費 　　 　　（10.3%） 　 （10.8%）　 （ 9.4%） 　（12.0%） 　 （10.7%） 　 （ 8.7%）

　(3)中古品で良いと思うオフィス家具は何ですか（複数回答）？
　　　　　　 　　　　　全体　 　　 男性　　　　女性　　 　　20代　　 　30代　　 　40代
　　棚 　　　　　　 （88.1%） 　 （87.4%） 　 （89.4%）　 （90.4%） 　 （85.8%） 　 （88.4%）
　　デスク　 　　　（77.8%） 　 （78.3%） 　 （77.1%） 　 （74.2%） 　 （78.4%） 　 （79.9%）
　　ロッカー 　　　（76.9%） 　（80.0%） 　 （71.6%） 　 （75.8%） 　　（79.9%） 　 （75.3%）

　(4)中古品で良いと思うＯＡ機器は何ですか（複数回答）？
　　　　　　 　　　　　　全体　　 　　男性　 　　 女性　　 　 　20代　 　　30代　　 　　40代
　シュレッダー 　　　（80.4%） 　 （81.1%） 　 （79.3%） 　 （84.1%） 　 （81.3%） 　 （77.5%）
　 ＦＡＸ　　 　　　　　（63.2%） 　　（60.1%） 　 （68.4%） 　 （66.7%） 　 （62.5%） 　 （61.5%）
　 ビジネスホン 　　（60.6%） 　　（62.8%） 　 （56.9%） 　 （63.5%） 　 （56.3%） 　 （62.0%）
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□　人件費に関わる情報は詳細かつ正確に

　この調査を見ると、特に20代・40代の従業員が「人件費」「役員報酬」といった『人』に関する経費に敏感な様子がわかります。
　また、「年中行事」については、「削らなくても良い」0.7％に対して「無駄」が9.2％と、その内容や開催方法に工夫が求められているようです。
　人件費に関する情報は、できるだけきめ細かく従業員に伝えたいものですね。
　

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第143号「定期昇給」

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-◇-「定期昇給」【ていき‐しょうきゅう】

　　　　毎年一定の時期に基本給を引き上げること。
　　　　「定昇」とも言う。
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■　場面によって違う？　「定期昇給」の考え方

　「定期昇給」について、春闘の労使交渉の場では「１歳上の先輩に追いつくために必要な個人別の賃金の上昇のこと」と定義されています。あらかじめ年齢に沿って決められた「賃金表」の上をそれぞれの社員が１歳分移動する、といったイメージです。

　一方、中小企業における賃金制度策定・運用の場では、「賃金表」を取り入れている企業が減少傾向にある状況から、「毎年決まった月に実施する基本給の引き上げ」という認識である場合がほとんどです。引き上げの額は、年齢別・職種別・全社員一律など、企業によってさまざまです。
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■　「ベースアップ」との違いは？

　「定期昇給」とセットでよく耳にする言葉に「ベースアップ」があります。

　両者の違いは、「定期昇給」が賃金表に沿った昇給であるのに対して、「ベースアップ」は賃金表自体の書き換え（底上げ）のことを指します。（マイナスの書き換えのことを「ベースダウン」ということもあります）

　社員の給与を決める時に「賃金表」を使っていない企業では、「定期昇給」に「ベースアップ」による昇給分が含まれていると考えることができます。

　しかし、企業を取り巻く経済環境が厳しさを増す中で、定期昇給にベースアップ分を含めることが難しくなってきています。


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第142号「心に響く人事制度」

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-◇-　「電通総研・未来気分２０１０～『新生活探査の時代』へ」
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　(株式会社電通総研　2010年1月)
　　　　　
　　　・調査名　：消費気分調査（第１回～第４回）
　　　・調査対象：全国の20～69歳の男女1000名
　　　　　　　　　（国勢調査の人口構成比に応じて性×年代を割付）
　　　・調査時期：2009年2月～12月
　　　・調査方法：電通リサーチ登録回答者によるインターネット調査
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■　調査の結果（抜粋）

　(1)あなたは日常の生活の中で、どのような節約をされていますか

　　【増加トップ３（第１回→第４回）】
　　　１：値段にかかわらず食材等は必要な分だけその都度買う(32.6→37.4％)
　　　２：休日はなるべく外出せず、自宅で楽しむ(41.0→45.6％)
　　　３：室内での厚着や薄着で温度調節する(54.2→58.5％)

　　【減少トップ３（第１回→第４回）】
　　　１：食品や日用品は、なるべく量や成分の多いものを買う(53.5→45.5％)
　　　２：商品やサービスのランクを下げ、安いもので代替する(60.9→54.1％)
　　　３：より効率の良い商品・サービスや店舗を探し、切り替える(49.8→44.9％)


　(2)１年前と比べ、モノやサービスにかけるお金の使い方に関して、どのような
　　変化がありますか（第１回→第４回）

　　　１：１年前と比べ、総じて減らしている（50.5→44.3％）
　　　２：１年前と変化はない（22.6→23.9％）
　　　３：１年前と比べ、増やすところと減らすところのメリハリをつけている
　　　　　（20.8→26.3％）
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■　最近の話題・注目商品から見えてくる、７つの「ヒットのツボ」

　　ツボ(1)「次世代定番」力
　　　　　5年・10年先を先取りした「失敗しない」安心感や「人より進んでいる」
　　　　優越感が消費意欲を後押しする。

　　ツボ(2)「衝撃価格」力
　　　　　これまでの常識や相場感から大きく外れる衝撃的な価格設定が、消費者
　　　　の低価格志向を鷲掴みにする。
　
　　ツボ(3)「ゆる繋がり」力
　　　　　近すぎない、適度な距離感を保ちながら、瞬間的にみんなで盛り上がっ
　　　　たり、情報交換を楽しみたい気持ちに応える。

　　ツボ(4)「等身大共感」力
　　　　　現代人の夢や不安に共感し、さらには応援する商品や企業姿勢が好感を
　　　　呼ぶ。

　　ツボ(5)「言い切り」力
　　　　　複雑で、情報過剰の世の中だから、効用を絞り込んだ“シンプルで直感
　　　　的な『言い切り』”が消費者を納得させる。

　　ツボ(6)「えっ、本当？」力
　　　　　「水と油」の組み合わせや、常識を超える迫力、予測を裏切る番狂わせ
　　　　が、独特の興奮を呼び起こす。

　　ツボ(7)「不動原点」力
　　　　揺るぎの無い絶対的存在感や、今の原点、貫き通す信念に触れて、癒され
　　　たい、感動したい。
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□　社員の心に響く人事制度づくりの切り口に

　この調査を見ていると、人の行動が「気分（気持ち）」に大きく影響されることがよくわかります。
　人事制度を作ったり運用したりする中では、段取りや取りまとめに気持ちが集中するあまり、その中に従業員の気持ちを散りばめる余裕がなくなったりします。
　そんな中で、例えば「節約」に対する考え方から普段の社員のお金の使い方を推測して賃金改定に役立てたり、「ヒットのツボ」から、人事制度を上手に運用していくための仕掛けを発想できれば、かえって余裕が持てるかもしれません。
　人事制度が「不動原点」になれるよう、たゆまぬ努力が大切ですね。


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