人事制度の道具箱

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第86号「普段接しない人の評価」

====|人事制度の道具箱 Vol.86|===========================================
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■  人事制度ここが聞きたい!⑩「見えない人の評価」

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■ こんにちは。今日、クリスマスのチャリティー募金を行いました。
  もうそんな季節なんですね。
  バタバタしていたら・・・先週配信が飛んでいたことに気づきました(大汗)
  この場を借りてお詫びいたします。申し訳ございませんでした。
  気を取り直して・・さ、いってみましょう!                     ■
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-Q-評価をするにあたり、普段接しない人の評価はどうすればいいのでしょうか?
  自己評価を基本にしていますが、
  賞与にも影響してくる大切な評価をわからないままにはつけれません。
  
-A-評価の方法以上に、説明責任を果たせる環境作りに力をいれてみてください。

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■自己評価が信頼できない状態こそに問題がある
 
成績などがきっちり見える場合はいいでしょうが、そうでない場合も含め
自己評価をベースに付属情報をつけて面接で話し合いというケースが
多いのではないでしょうか?
ところが、この自己評価が信用できないというわけですね。
ところで部下の「がんばっている」「やっている」というものは、
部下の状態が見えるにせよ見えないにせよ、同じ現象が起きてくるものです。
つまり、見えないから説明ができず納得してもらえない。というのではなく
見えていても、説明して納得してもらえないのです。
なぜなら本人は評価を上げてもらうために「ウソ」をいっているわけではなく、
本当に「がんばっている「きちんとやっている」と思っているケースがほとんどだからです。
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■未熟な組織には多面評価は危険 

 こういう場合はよく、評価者を変えたり工夫したり、多面評価を加えたり、
 はたまた評価表を工夫したりしてみるものです。
 もちろん、これらの方法が功を奏しないということではありません。
 しかし信頼関係が未熟な組織が多面評価を入れたりすると、ますます各自が
 自己防衛に走り、その弊害のほうが成果に影響をあたえるようです。
 こんな状態で、次期の本人の成長に、会社の成果につながるのでしょうか?
 どうやら根本的な原因はそこではなさそうです。
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■「説明責任」を果たす関係づくりに力をいれる 

 「説明責任を果たす」という言葉があります。
 これは評価者にも必要ですが、それ以上に本人にも必要な要素です。
 現場が見えなくなればなるほど、この「説明責任を果たす」ことが重要になってきます。
 
 説明責任には「自己責任」が伴います。
 部下が現場で起こったことを、良いことも悪いことも含め、ミッション達成のため
 上司の協力を得れるよう自ら報告し改善案提示する。
 そんな関係性づくりが大切になってきます。
  
 評価が受け入れられず、信頼関係をくずす元となるのは、共に成長できる関係性
 が作られていないからで、評価のあいまいさが真の原因ではありません。
 自分の存在を脅かす相手には自分を防衛し正当化しか伝えませんから。

 この関係性を高めるには普段から二つのことを意識して行ってみることです。
 1.目的意識をはっきりさせる:そもそも彼らが望むべき結果をしっかりと把握する。

 2.援助する:それを達成できるためにはサポートできることをする

 あなたが相手の目的の真の協力者となれば、
 相手は自己正当化する必要がなくなり、たくさんのことを伝えてくれるでしょう。
 相手の目的への達成度がお互い伝わっていれば、成長の位置を確認する評価は
 お互い納得できるものとなるのではないでしょうか。
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by e-team7 | 2008-11-21 18:00 | Q&A

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