人事制度の道具箱

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第26号「頑張るメンテナンス部門の評価は?」

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            ◆人事制度の道具箱◆
  第26号 2007.8.17
      ~有限会社e-team http://www.e-team.jp/ ~
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 こんにちは。毎日とても暑いですね。「痛い」という感じさえします。。
 さて、今回は、このごろよく頂くご質問をもとに、まとめてみました。

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■ あなたの不安に答えます! 「運用Q&A」第7回
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■Q:我が社のメンテナンス部門には、高度な知識を持ち、お客様からの評判
   がとても良い社員がいます。管理職にしたいところなのですが、管理職
   としての仕事は苦手なようです。会社としてどう処遇すれば良いでしょうか?
   
□A:「専門職制度」を取り入れてみてはいかがでしょうか。

 
 「専門職制度」とは、一般社員、管理職といった人事制度上の「区分」に、
 新しく「専門職」という区分を設けて、高度な知識・技能を持ち、高い業績
 をあげる社員を適切に処遇しようというものです。

 「専門職」とは、一般的に、つぎのような人材を言います。
 また、評価の際の着眼点も、それぞれの専門性に応じて、多種多様です。

  (1)イノベーション型人材(高度専門技術者)
   →新商品が売れた、学会で発表を行った等により評価

  (2)パフォーマンス型人材(スーパー営業マン)
   →常に短期的な業績により評価

  (3)社外評価型人材(スーパー販売員、カリスマホテルマン)
   →顧客からの反響、業界内での評価等、外部からの評価により評価

  (4)高度問題解決型人材(財務会計統括者、法務担当者)
   →同業他社の同レベル社員との比較、経営に対する貢献度により評価


  既存の人事制度に新しく「専門職」の区分を追加する場合、まず、自社の
 強みを伸ばしていける「専門職」の姿を具体的に定義することが必要です。

  具体的な切り口としては、a)どのような専門性(資質)を持っていて欲しいか、
 b)自社が持つ「競争優位性(強み)」にどれだけ貢献して欲しいかをハッキリ
 させ、”理想とする専門職像”を文章化していきます。この定義は、将来、
 専門職となりうる社員の育成指針ともなります。

  これら専門職に該当する社員を評価する時には、(1)~(4)の特性に合った
 評価方法に加えて、その社員が自社の”理想とする専門職像”に沿った行動
 ができているかもチェックすることが大切です。
 
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by e-team7 | 2007-08-17 18:00 | Q&A

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