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第13号「どうする?評価の『フィードバック』

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            ◆人事制度の道具箱◆
  第13号 2007.5.18
      ~有限会社e-team http://www.e-team.jp/ ~
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 こんにちは。5月半ばにして、もう初夏の陽気ですね。
 
 夏と言えば、そろそろ夏季賞与の評価が確定する時期ですね。
 今回は、上司が率先してできる「フィードバック」について考えます。
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■ あなたの不安に答えます! 「運用Q&A」第4回
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■Q:部下との「フィードバック面接」で、上司は何を話せばいいですか?

□A:部下のレベルアップを目的として「来期は何を頑張れば良いか」を
   中心に話しましょう。

 「フィードバック」とは、英語で「反応・反響」を意味します。
 人事制度では、今期の人事評価の結果を、上司が部下に伝えることを、
「フィードバック」と呼んでいます。
 
 この「フィードバック」。主な話題はつぎの3つに集約されます。
  ① 今期の部下の自己評価と上司評価とのギャップはどこにあったか
  ② 最終(社長)評価によって、賞与(昇給)がいくらになったか
  ③ 今期の評価をもとに、次期どんなことを頑張れば良いか

 意外とシンプルです。
 しかし、この①~③を全部上司から部下にフィードバックしてもらおうとすると、
上司はとても嫌がります。何かと理由を付けて行わない人も出てきます。

 なぜでしょうか?
 それは、上司が②をうまく説明できないからです。

 賞与や昇給に反映される評価(=最終評価)は、ほとんどの場合、上司評価や
「評価調整会議」の結果を参考に、社長が行います。
 個々の最終評価を社長がどう決めたか、上司にはよくわかりません。
 それを部下に説明、となれば、ついフィードバックに消極的になってしまいます。

 そこで、上司が部下にフィードバックしにくい部分を、社長が書面でフォロー
してあげてみてはいかがでしょうか?

 例えば「18年度後期の総合評価はA(賞与○○万円)とする。よって、前期B、
後期Aなので(期待を込めて)年間(昇給)評価はA(昇給○千円)とする。」
といった内容の文書を、フィードバックの時に上司から部下に手渡してもらい、
最終評価と賃金に関わることは、社長から書面で伝えるようにします。

 こうすれば、上司は①、③に気持ちを集中させることができます。
 ①では、今期の自己評価と上司の評価にギャップがある部分について、「なぜ
そう評価したか」を話し合い、視点の統一を図ります。
 ③では、①をもとに、良かった点・改善すべき点について話し合い、来期どの
評価項目について、どれくらい頑張るか、できるだけ具体的に考えていきます。

 フィードバックには、「行動や反応をその結果を参考にして修正し、より適切な
ものにしていく仕組み」という意味もあります。
 上司と部下が「互いの課題を一緒に考える」ことと同時に、経営陣が社員から
評価制度の運用を「適切に」していく「フィードバック」を得る努力も大切です。

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by e-team7 | 2007-05-18 18:00 | Q&A

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