人事制度の道具箱

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第24号「『絶対評価』と『相対評価』」

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            ◆人事制度の道具箱◆
  第24号 2007.8.3
      ~有限会社e-team http://www.e-team.jp/ ~
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 こんにちは。先日、ある会社の管理職の方に「新しい制度は相対評価ですか
?」との質問をいただいて、この言葉がかなり知られていることに驚きました。
 「絶対評価」と「相対評価」。ここで整理しておきませんか?
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■ 突然聞かれても困らない!「人事用語集」第5回 
                     「絶対評価」と「相対評価」
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     ■□バランスを考えた”折衷型”運用でいこう!□■

 「絶対評価」とは、評価の基準を決めて到達度を測ること、「相対評価」
とは、一定の分布を決めてランク付けすることをいいます。

 (1)「絶対評価」の長所と短所
  ○長所:部署、習熟度等に応じて、評価の基準を明確にすることができる
      個々の評価をそのまま活用するため、評価結果に信頼がある
      個々の評価をそのまま活用するため、個々の特徴がよくわかる
  ×短所:点数化しにくい内容(定性的なもの)に対する評価が難しい
      同じ点数の人が多い場合、その中での順位づけが難しい
  
 (2)「相対評価」の長所と短所
  ○長所:絶対評価よりも評価に時間がかからない
      評価基準をあまり細かく設定しなくても運用できる
  ×短所:同じ人でも、部署が異なると評価結果が変わる場合がある
      社員の個々の特徴がつかめない
      部署全体が良くなれば、個々の評価が良くても結果に反映されない
  
 (3)それぞれの活用法
  「一人ひとりの強みを伸ばす」という人事制度の目的から言えば「絶対評価」
 が有効です。一人ひとりの今期の頑張りがそのまま現れるため、成果が直接
 処遇に反映されることになります。

  しかし、考課者が自分の部下を完全に「絶対評価」することは難しく、
 自信の無さから、つい、評価が甘くなってしまいがちです。この傾向は、
 経営陣が行う最終評価の時にも出てきます。

  そこで、大枠は「絶対評価」で、微調整を「相対評価」で評価するという
 ”折衷型”で運用する企業が多くなっています。

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by e-team7 | 2007-08-03 18:00 | 用語

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