人事制度の道具箱

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-◇-村山 昇 著

    「プロセスにこそ価値がある」 
         メディアファクトリー(メディアファクトリー新書)  2012年  777円

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■ 本書の概要
 
  人事考課では「結果を出すまでのプロセスも重視すべき」だと言われますが、その「プロセス」について正確に説明するとなると、難しいものです。
  この本では、「プロセス」の意義から、それをレベルアップさせ、かつ持続させるための考え方やノウハウが多数紹介されています。
  結果を出すのが難しい、時間がかかる仕事を抱える部下の考課に役立つ一冊です。
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■ おすすめポイント

 一般社員の68%、中間管理職の48%が「プロセスを重視」と回答しているにも関わらず、実際の現場では『(量的な)成果』が重視され、個々の従業員の生産性や創造性が上がらなくなっている。

 本書ではこの点に問題意識を持ち、成果主義をよい方向へ持続的に機能させる「プロセス主義」の考え方と、その高め方について解説しています。

 ここで言う「プロセス」とは、『たゆまぬ努力や創意工夫、持続力、習慣といったもの』と定義されています。

 これを高めるためには、成果主義でいう「目標」にプラスして、『なんのために~』という「意味」を持つことが最も大切であると述べられています。

 それを見つける具体的な方法として、『私は○○を売っています』という”○○”に『自分が仕事を通じて提供したい価値』を書いてみるという方法が紹介されています。この「意味」を掲げて日常業務を進めることで、持続的により質の高い成果を追及することができると強調されています。

 また、目標に対するプロセスを充実させるべく、「(なんでも)書き留める」「(なんでも)読む」「書き起こす(意見をまとめる)」「(未完成でも)発信する」「つながる(ネットワークをつくる)」「(7割結果が見えたら)試す」「ゲーム化する」「客観視(見える化)する」「破る(小さくはみだす)」など、筆者が実際に取り組んだ方法も紹介されています。

 
 被考課者の評価への納得性を高める要素として、「プロセス評価」の大切さがよく言われていますが、一方で、日頃の部下の観察から、評価につながる「プロセス」を探し出すことはとても難しいことです。本書を読んで、部下にプロセスの「見える化」を提案してみるのも有効かもしれません。


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# by e-team7 | 2013-01-28 09:00 | 書籍
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-Q-年始の異動で、はじめて年上の部下を持つことになり、人事考課も行うことになる
   ので、とても不安に思っています。心がけておくべきことは何ですか?
  
-A-他の部下と同じように考課することが基本ですが、、目標設定や改善点を指導する
   場面では、本人の自主的な判断を尊重する姿勢も大切です。

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■ 基本は「気にせず考課する」

 近年、人事制度において年功的な考え方が薄まってきたこともあり、年上の部下を考課する上司は増加しているように思います。
 
 そんな中、たとえ自分より社歴が浅くても、年上の部下を考課するのは難しいという声がよく聞かれます。

 とは言え、公平な人事考課を行わなければならないのは、管理職(考課者)としての基本的な役割であり、「年上だから」という理由でこれを果たさないわけにはいきません。
「気にせず(同じように)評価する」という姿勢で臨む必要があります。
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■ 指導しづらい場合は「自主性」を引き出す面接を

 評価シートは付けたものの、それに基づく面接をどう進めたら良いか、さらに深く悩む部分もあるかと思います。

 とくに、年上の部下よりも低い評価を付けている項目について、こちらから改善を求めても聞き入れてくれないかもしれない、という不安が最も大きいのではないでしょうか。

 このような場合、考課者はまず、評価結果をそのままフィードバックします。そして、改善方法を考える段階では、上司から取り組み内容を「決めてさせる」のではなく、部下から「改善のアイデアを求めて実行を促す」ために、上司から主導的に質問を投げかけて、自主的な行動を決意してもらうことが効果的です。


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# by e-team7 | 2013-01-21 17:37 | Q&A

第246号「自己アピール」

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-◇-「自己アピール」【じこ-あぴーる】

  自分の保有する能力や、評価の対象となる期間における成果や業績を、被考課者
 に向けて訴えること。
  「自己アッピール」と表現されることもある。

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■ 被考課者が最もこだわる?「自己アピール」

 ある辞書によると「アピール」とは、”人々や世論に広く訴えること。人々に受け入れられること”とあります。

 これを人事考課の場面での「自己アピール」に置き換えれば、”自分の能力や成果を、被考課者に(多面評価の場合は同僚や顧客にも)訴えること”と定義されます。

 考課者にとっては「な~んだ、そんなことか」とも思える用語ですが、被考課者の中には、「自己アピール力」が評価の結果を左右する重要なポイントだと考えている方も多く、考課者としては押さえておきたい用語の一つです。
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■ 「自己アピール」の具体例は?

  一般的に、被考課者を中心として、アピールは”口頭”で行うという認識が強いように思えますが、人事考課において考慮すべき「アピール」は、つぎのような客観的な”証”をもって行われることが理想的です。

 ・実際に作成したもの(提案書、仕様書、製品、レポートなど)
 ・実施されている様子がわかるもの(写真、音声、動画など)
 ・その他アピール内容を裏付けるもの(顧客からの声、実績データ、同僚の評価など)

 「アピール」の良否ばかりが評価結果を左右するのは考えものですが、上のような”証”の中にこそ、考課者が日常の観察だけでは知りえない情報が豊富に含まれていることも事実です。

 自己アピールがあまり上手ではない部下には、考課者から面接の際に”証”を用意するよう促して、アピールに自信を持たせることも人材育成に効果的です。


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# by e-team7 | 2013-01-08 10:30 | 用語
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-Q-そろそろ今年も終盤に差し掛かってきました。人事考課に関することで、比較的時
   間が取りやすい年末年始にしておくと良いことはありませんか?
  
-A-「人事考課シート」や「目標管理シート」を冷静に読んでみると、人事考課の目的や、
   目標設定の背景が見えて、今後の人事考課に役立つことと思います。

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■ 「人事考課シート」を”読み物”として読んでみる

 日常の業務に追われていると、評価の時期以外に「人事考課シート」を読むことは、あまりないと思います。また、評価の場面でも”評価を付ける”ことに集中しているため、各評価項目を冷静に読むことはなかなか難しいものです。

 そこで、比較的時間のある年末年始に「人事考課シート」を読んで、その評価項目の背景(自社の経営理念や大切にしている行動など)を想像してみると、自社の人事考課の目的が見えてきます。
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■ 自分と部下の「目標管理シート」を読んでみる

 目標管理面接の中には、「中間進捗面接」というものがありますが、時間が取れない等で運用されていない場合もよくあります。
 
 新たな気持ちで一年をスタートするためにも、自分と部下の「目標」を頭に入れ直しておくことは、人事考課の場面だけでなく、日常の部下との接し方を見つめなおすことにもつながるのではないでしょうか。


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# by e-team7 | 2012-12-25 10:27 | Q&A
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-◇- 2012年 介護施設の人材育成と人事制度に関する調査
                         (株式会社産労総合研究所 2012年8月)

 ・調査対象:無作為に抽出した全国の介護老人保健施設および特別養護老人ホーム
         (介護老人保健施設109施設、特別養護老人ホーム125施設)
 ・調査時期:2012年3月
 ・調査方法:郵送によるアンケート調査

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■ 調査結果(抜粋:上位3位)

1.職員の育成に関する取り組み

 (1)教育・研修規定を明確化し、文書化している   (老健:45.9% 特養:42.4%)
 (2)人材育成理念を明確化、文書化し、明示している(老健:35.8% 特養:45.6%)
 (3)求める人材像を明確化し、明示している      (老健:32.1% 特養:46.4%)

2.具体的な職員育成施策について

 (1)新人職員に対するプリセプター制などのOJTを実施(老健:61.5% 特養:54.4%)
 (3)メンター制を導入している (老健:53.2% 特養:44.0%)
 (2)QC活動、小集団活動、介護研究を内外で発表している
                                  (老健:60.6% 特養:39.2%)

3.人事考課制度について

 (1)老健 : 導入あり(70.6%)  導入なし(28.4%) 無回答(0.9%)
 (2)特養 : 導入あり(64.8%)  導入なし(35.2%) 無回答(0.0%)


4.目標設定面接の実施、考課者訓練等について(人事考課制度あり=100)

 (1)人事考課制度を人材育成に活用している       (老健:72.7% 特養:84.0%)
 (2)人事考課制度における目標設定面接を実施している(老健:64.9% 特養:81.5%)
 (3)評価結果に対する苦情など相談窓口を設けている (老健:32.5% 特養:32.1%)


5.組織活性化施策について

 (1)1年に1回以上、職員旅行・レクリエーション会などを実施
                                   (老健:85.3% 特養:79.2%)
 (2)IT構築など情報共有のためのインフラ整備をしている(老健:58.7% 特養:64.8%)
 (3)2年に1回以上、利用者満足度調査を実施している (老健:60.6% 特養:50.4%)

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□ 「対面のコミュニケーション」をより重視

 この調査に回答した施設の属性は、平均入所定員約90名、平均職員数約75名(うち常勤介護職員数約40名)となっています。

 人事考課に関する調査結果を見ると、「人事考課の導入あり」と回答した施設の割合は、一般企業の平均とほぼ同じ、約7割となっています。また、「目標設定面接」を行っている施設の割合は、一般企業よりも高くなっています。

 調査全体の回答傾向を見ていくと、介護施設の人事制度では「上司と部下による対面のコミュニケーション」がより重視されていることがわかります。


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# by e-team7 | 2012-12-17 19:38 | 話題

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