人事制度の道具箱

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-◇-山口 俊一 著
    「3時間でわかる『職種別賃金』入門」
                中央経済社 2005年 2,000円

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■ 本書の概要

 この本では、職種別に「なんとなく」違っている賃金体系を「見える化」すべく、職種別賃金の考え方から導入法までがわかりやすく整理されています。
 「3時間でわかる」とあるように、内容をしっかり読む時間がなくても、紹介されているシート類や一覧表を追っていくだけで、職種別賃金の導入イメージをつかむことができる一冊です。
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■ おすすめポイント

 企業内には、職種別の賃金が「なんとなく」存在しています。国際間競争が激化し、働き方が多様化する中で、職種による成果を適切に反映させる人事制度が求められています。

 そこで、この本では多種多様な「職種」の中から「幹部・管理職」「営業職」「販売接客・店長職」「技術・研究開発職」「SE職」「製造職」「事務職」を例に、それぞれの職種において賃金を決定するまでの流れを解説しています。

 それぞれの職種ごとに、職種内での役割設定(等級制度)、評価の着眼点(業績評価、行動評価およびその指標)、賃金設計(俸給表、賞与係数一覧、ポイント付与例)などが、具体的な評価項目や金額・係数とともに紹介されています。

 例えば、管理職の場合、役職ごとの役割基準と昇格要件を明確にし、役割と業績による評価を通じて給与・賞与を決定するという流れが示されています。

 また、研究開発職や事務職など、業績の判断が難しい職種については、等級ごとに「テーマ」を設定し、その達成度で評価する方法や、社内の勉強会を実施した従業員にポイントを与える報奨制度等が紹介されています。

 その他にも、営業職研修の簡単なプログラムや、演習型の考課者研修の進め方も随所に紹介されています。

 職種別の賃金制度を作りたい、と思っていても、イメージづくりやその共有はなかなか難しいものです。
 それぞれの職種について、人事評価表の具体例や、基本給の号俸表など、この本の事例を参考に、自社の制度を設計する際のイメージづくりをしてみてはいかがでしょうか。
 

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by e-team7 | 2011-07-25 12:23 | 書籍
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-Q-最近、考課者研修の中で、参加者から「被考課者研修」への要望が多く聞
  かれるようになりました。「被考課者研修」とはどのようなものなのでし
  ょうか。

-A-人事考課制度の目的や趣旨、考え方を説明する部分では、「考課者研修」
  と共通していますが、「評価の付け方」「面接の受け方」等のスキル的な
  部分については、より基本的な内容が求められます。

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■ 被考課者研修とは?

 「被考課者研修」とは、「考課者研修」が”考課する側”の研修であるのに対して、文字どおり”考課される側”の研修です。それぞれの立場は逆ですが、その目的や進め方には多くの共通点があります。

 それは、実際に、考課者と被考課者の双方に「理想とする考課」について聞くと「自分の仕事ぶりをよく見て考課してくれる」「良い点・悪い点を指摘してくれる」「平等に考課してくれる」など、ほぼ同様の意見が出て来ることからも伺い知ることができます。

 その一方で、被考課者として上記の「理想」を実現するためには、「自己評価の付け方」「面接の受け方」など、”考課される側”として身に付けておくべき基本スキルを高めることも重要です。

 このように、被考課者研修を実施する際には、考課者と共通した内容と、被考課者ならではの基本的な内容を上手にバランスさせることが必要となります。
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■ 被考課者研修の内容は?

  「被考課者研修」のプログラムの一例を示すと、つぎのようになります。

  (1)自社の人事考課制度の目的・内容の説明
  (2)人事考課の基本的な考え方
  (3)自己評価の流れと注意点(エラーの解説など)〔演習〕
  (4)面接の流れと心構え(自己評価の説明方法・評価の証など)〔演習〕

 考課者は、人事考課を運用する中で、被考課者との「評価結果のギャップ調整」に最も気を遣っています。この研修を通じて、被考課者が考課の流れや目的を知り、自己評価について適切な説明ができるようになれば、双方のコミュニケーションのギャップも改善されるのではないでしょうか。


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by e-team7 | 2011-07-19 10:44 | Q&A
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-◇- 働きがいに関するアンケート              (gooリサーチ 2010年) 
   ・調査対象:20歳以上の就業者2,014名(男女比およそ7:3)
   ・対象時期:2010年2月19日~22日
   ・調査方法:インターネット調査
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■ 調査結果(抜粋)

  (1)あなたは現在の会社で働きがいを感じていますか
    ①強く感じている+感じている(上位3位:全体25.8%)
     ・経営者(85.8%)
     ・役 員(51.5%)
     ・部 長(34.9%)
    ②あまり感じていない+まったく感じていない(上位3位:全体33.5%)
     ・その他(42.0%)
     ・一般社員(36.1%)
     ・部 長(22.9%)

  (2)現在お勤めの会社は働きやすい会社ですか
    ①かなり+どちらかと言えば働きやすい(上位3位:全体54.7%)
     ・経営者(85.7%)
     ・役 員(66.6%)
     ・部 長(56.0%)
    ②どちらかと言えば+かなり働きにくい(上位3位:全体19.8%)
     ・その他(24.1%)
     ・課 長(21.0%)
     ・一般社員(19.6%)

  (3)あなたが働くモチベーションは何ですか
    ①給料(上位3位:全体53.9%)
     ・その他(57.1%)
     ・一般社員(55.5%)
     ・部 長(53.2%)
    ②出世や昇進など(上位3位:全体2.8%)
     ・部 長(5.5%)
     ・課 長(5.4%)
     ・一般社員(2.4%)
    ③社会や他の人々に貢献すること(上位3位:全体7.2%)
     ・役 員(18.2%)
     ・経営者(14.3%)
     ・課 長(7.8%)
    ④自分の成長を実感すること(上位3位:全体9.5%)
     ・経営者(14.3%)
     ・部 長(11.0%)
     ・一般社員(9.7%)
    ⑤仕事自体の面白さ(上位3位:全体24.2%)
     ・経営者(57.1%)
     ・役 員(36.4%)
     ・課 長(27.6%)
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□ 経営陣と一般社員との意識のギャップはとても大きい?

 この調査を見ると、経営者の仕事に対する前向きさがよく伝わってきます。その一方で、自分の今後の職位が気になる管理職や、給料を働きがいや働きやすさの指標としている一般社員の姿も見えてきます。
 人事制度においても、その目的は評価ではなく、個々の従業員の働きがいをアップさせることにあります。このギャップを活かした制度を整備していきたいですね。


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by e-team7 | 2011-07-11 17:13 | 話題

第200号「業績」

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-◇-「業績」【ぎょう-せき】
    個人の役職・職務に応じた仕事の達成度合いを言う。

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■ 「成績」と「業績」
 
 「業績」の意味を考えるときは、よく混同されがちな「成績」との対比から見てみるとわかりやすくなります。

   成績=与えられた仕事×達成度合い

   業績=与えられた仕事×求められる職責×達成度合い

 例えば、営業を担当し、新規顧客を同じく10件開拓した2人の社員がいたとします。これを「成績」により考課すると、双方とも同じ結果となりますが、これを「業績」により考課すると、一方が新入社員、もう一方が係長であれば、それぞれに求められる職責に応じて前者は「A」、後者は「C」となることになります。
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■ 「業績」を測る視点

 「業績」と言っても、具体的にどの「達成度」を取り上げて良いのか、はっきりしたイメージがわかりにくい場合もよくあります。

 まずは、期首目標との期末実績や、前年度と今年度の実績等、できるだけ数値で比較できる指標で測れないかを考えます。

 それでも、実績を考課に反映させたいが、どうしても数値にできない指標については、期首に「なにを」「いつまでに」「どの程度」をできる限り明確に設定しておき、それぞれの達成度合いを定性的に振り返ることが必要です。

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by e-team7 | 2011-07-06 10:33 | 用語

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