人事制度の道具箱

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-◇-室伏 順子 著
   「苦手なタイプを攻略する ソーシャルスタイル仕事術」
            クロスメディア・パブリッシング 2011年 1,380円

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■ 本書の概要

 人によって違う「ものの見方、考え方」を『ソーシャルスタイル』として分類し、その傾向から、苦手スタイル同士の相性をよくするコツまで、歴史上の人物が座談会をする形式を使って、面白くまとめられています。 
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■ おすすめポイント

 管理職になったり、考課者になったり、部下から「見られる」存在になると、自分がどのような管理者・考課者であるかが気になるものです。

 この本では、『ソーシャルスタイル(コミュニケーションのクセ)』を、
  (1)思考表現度(自己主張の強さ・周囲に対する影響力)
  (2)感情表現度(感情表現の度合い・相手に対する理解力)
 を軸に4つに分類し、イメージしやすいよう歴史上の人物で表しています。

  (1)が高く、(2)も高い「エクスプレッシブ(豊臣秀吉)」:結果重視
  (1)が低く、(2)も低い「アナリティカル(明智光秀)」 :理論重視
  (1)が低く、(2)が高い「エミアブル(徳川家康)」:人間関係重視
  (1)が高く、(2)が低い「ドライバー(織田信長)」:直観重視
  
 自分のタイプを知るだけでなく、周囲の人(特に苦手な人)のタイプ(ものの見方、考え方)を知ることで、良好な関係を構築することが本書の目的です。

 上記タイプに対応するための「上手な接し方」「メールの送り方」「報連相のしかた」「商談の際の交渉のしかた」などが紹介されていますが、

 中でも、「ミーティングの入り方」を面接に置き換えると、人事制度に関連するテーマとして興味深い内容となります。

 エクスプレッシブは最初に「ヤマ場」を作り、アナリティカルは「流れ」を確認してから内容に入り、エミアブルは「雑談」しないと始まらず、ドライバーはいきなり「結論」から入らなければ、ペースを掴めないのだそうです。

 それぞれのタイプを診断するためには、本書の「診断シート」を使う方法もありますが、上の「ミーティングの入り方」を”仕事の合間の雑談”に置き換えて観察してみると、タイプが見えてくるそうです。


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by e-team7 | 2011-06-27 12:07 | 書籍
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-Q-人事制度を導入して丸5年になります。「人事考課表」の見直しを何度か行
  うにつれて、考課だけに使うのがもったいないと思えるようになりました。
  良い活用法はありませんか?

-A-従業員の方々が「人事考課表」を目にする回数を増やすことを基本に据え
  て、経営方針や人材育成等に活用していく方向性が考えられます。

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■ まず、評価項目を「目にする」回数を増やすことから始める

 一般的に、人事考課表には、今期の業績・成績や、経営理念に基づく行動・考え方、仕事の内容や役割に応じた行動・考え方が『評価項目』として表現されています。

 これらの『評価項目』は、数多くの項目の中から、自社が重視しているものを「厳選」し、かつ自社の「言葉」で表現した”自信作”と言えるかもしれません。

 一方で、考課者研修等でこの『評価項目』についてお聞きすると、ほとんどの従業員の方が「考課の時しか見ない」と回答しているのが現状です。経営陣の方々にとってはもったいないことですね。

 そこで、「人事考課表」の考課以外への活用を考える場合、まずはその『評価項目』を目にしてもらう回数を増やす仕組みを作ってみてはいかがでしょうか。評価項目に対する理解を深めることによって、考課以外への活用がしやすくなるとともに、考課自体の円滑な運用にも役立ちます。
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■ 具体的な活用法は?

 具体的には、このような活用方法が考えられます。
 
 (1)経営理念・経営計画等の策定・見直しへの活用
   経営理念に関連する『評価項目』の内容や達成度について話し合う機会を
  作り、今後の策定・見直しに役立てる。

 (2)人材育成への活用
   職種・職務に応じて、業務の流れに沿った『評価項目』を設けている場合、
  それを従業員の勉強会等の場で育成マニュアルとして役立てる。

 (3)面接への活用
   人事制度における通常の面接にプラスして、その時点の仕事の状況につい
  て話し合う面接(中間進捗面接)の材料として役立てる。


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by e-team7 | 2011-06-20 10:49 | Q&A
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-◇-仕事の意識についてのアンケート                
(株式会社ネットマイル 2010年)   
   ・調査対象:全国の会社(自営を除く法人組織)で働いている男女7,086人
         (男性69.8% 女性30.2%)
   ・対象時期:2009年11月6日~10日
   ・調査方法:インターネット調査
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■ 調査結果(抜粋・上位5位)

  (1)‐①:あなたが現在感じている”仕事の喜び”は何ですか
    ・安定した収入が得られる(71.7%)
    ・自分の能力を活かせる(71.0%)
    ・顧客から感謝される(64.3%)
    ・顧客に喜ばれる (60.6%)
    ・自分の好きな仕事ができる(59.6%)

  (1)‐②:①で『安定した収入が得られる』と回答した人の職種別割合
      (「あてはまる」「ややあてはまる」と答えた割合)
    ・公務員 (76.2%)
    ・管理職(課長以上)(75.3%)
    ・専門職・技術職 (72.7%)
    ・事務職 (72.4%)
    ・営業職 (70.3%)
   (・職種全体 (71.7%))
  
  (1)‐③:①で『自分の能力を活かせる』と回答した人の職種別割合
      (「あてはまる」「ややあてはまる」と答えた割合)
    ・会社経営者・役員 (82.6%)
    ・管理職(課長以上)(77.9%)
    ・専門職・技術職 (74.7%)
    ・公務員 (71.0%)
    ・販売職(小売店主、販売店員、外交員など) (70.3%)
   (・職種全体 (71.1%))

  (1)‐④:①で『顧客から感謝される』と回答した人の職種別割合
      (「あてはまる」「ややあてはまる」と答えた割合)
    ・販売職(小売店主、販売店員、外交員など) (79.5%)
    ・会社経営者・役員 (79.2%)
    ・営業職(76.1%)
    ・管理職(課長以上)(71.3%)
    ・サービス職(理美容師、ウェイトレス、タクシー運転手など)(67.8%)
   (・職種全体 (64.3%))
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□ 職種別「モチベーションのツボ」

 人事評価の項目を作る時、まず「従業員の意欲を高める」ための評価項目から考えていくことがよくあります。
 しかし、日頃から従業員の動きを見ている経営者や管理職の方でも、従業員の意欲を高める「ツボ(素)」をうまく「言葉」で表すことに苦労してしまいます。
 そんな時は、このような職種別に集計された統計データが役に立つかもしれません。収入や管理職に関する調査結果は、賃金体系や役職手当の検討にも活用することができそうです。


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by e-team7 | 2011-06-20 10:44 | 話題

第196号「評価項目」

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-◇-「評価項目」【ひょうか-こうもく】

  人事考課に関連する事柄を、「評価を行うための基準」で区分けしたときの区分を言う。
  「評価要素」とも言う。

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■ 「評価項目」は考課の対象を絞り込んだもの

 「評価項目」とは、人事考課の対象となるたくさんの事柄の中から、「自社にとってこれが大事」という内容を抽出したものと捉えることができます。

 人事考課は、仕事のスキルだけでなく、コミュニケーションや将来の目標に至るまで、とても幅広い分野を対象としています。

 その中から、役職や仕事内容、勤続年数等に応じ、自社が重要と考えるものを絞り込んだものが「評価項目」であると言えます。

 人事考課において、「評価項目」を設定する主なメリットは、考課者の視点のブレが少なくなることです。一方で、被考課者にとっても、自社が重視している行動や考え方を知ることができるというメリットがあります。
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■ 「評価項目」の表現方法はさまざま

 「評価項目」を、どのように人事考課表などにまとめるかについては、企業によってさまざまな考え方があります。そのいくつかの事例をご紹介します。

 (1)評価項目+着眼点
   まず評価項目を掲げ、その横に具体的な説明を加えて評価の基準とする
   (例:〔評価項目〕挨拶〔着眼点〕笑顔で挨拶ができていたか)

 (2)評価項目+自己評価
   まず評価項目を掲げ、それについて被考課者が実行したことを記入し、
  評価の基準とする
   (例:〔評価項目〕挨拶〔自己評価〕大きな声で挨拶ができた)

 (3)評価項目+目標管理
   期首に評価項目をいくつか掲げ、その中から項目を選んでそれに関連する
  目標設定を行い、評価の基準とする
   (例:〔評価項目〕挨拶〔目標〕挨拶に関するクレームをゼロにする)


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by e-team7 | 2011-06-06 09:46 | 用語

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