人事制度の道具箱

eteam.exblog.jp
ブログトップ

<   2011年 05月 ( 4 )   > この月の画像一覧

----------------------------------------------------------------------------------------------------------------
-◇-ポーポー・ポロダクション 著
   「マンガでわかる 人間関係の心理学」
              サイエンス・アイ新書 2010年 952円

----------------------------------------------------------------------------------------------------------------
■ 本書の概要

 人と関わるのが少し苦手なビジネスパーソンに向けて、コミュニケーションを円滑にするための心構えや実践法が楽しく解説されています。
 面接の時期になると気が重くなる管理職の方におすすめの一冊です。
----------------------------------------------------------------------------------------------------------------
■ おすすめポイント

 考課者研修で「面接」について意見を聞くと、「雑談程度に5分で終わりました」「30分あっても時間が足りません」という対照的な意見を耳にします。

 この本では、普段の仕事の中や、面接の場で、相手(上司、部下、奥様・・・)との良い関係を作る(親密度をアップさせる)ためのノウハウが簡単な文章とマンガで紹介されています。

 人事考課の面接の流れに沿って、この本を読んでいくと、

 最初の雑談(アイスブレイク)で話す内容に困るなら、「引きだし(天気・季節の話題、時事ネタ、最近では健康ネタ)」の数を増やしておく。

 部下に考課の結果を説明しても、目標設定を提案しても、あまり会話が続かないときは、「いままで話題になったものを掘り下げる」「具体例を聞く」など、とにかく「質問」する。

 それでも沈黙が続くなら、上司から自分の失敗談や少しプライベートな話をして「自己開示」。

 部下が自分のことを話し始めたら「共感リアクション(バリエーション豊かにうなずく、大きく声をだして笑う、驚く、感心する)」でしっかり聴く。

 もしも、場の雰囲気が悪くなったら「ランチョン・テクニック(食事をしながら会話)」も活用する。

 気持ち良く終えるには、「いいことを言うねえ」など、「『ほめる』テクニック(細かいところを具体的にほめる、あえて欠点をほめる)」を使う。

 となります。日常のコミュニケーションの場でも、面接という少し改まった場でも、少し苦手な人に接する場面でも、どれだけ相手に「共感」できるかが成否を分ける、とこの本は強調しています。


☆ 今回の書籍紹介はいかがでしたか?
  「面接は苦手だなあ・・・」という方、ぜひクリックをお願いします。
[PR]
by e-team7 | 2011-05-31 00:54 | 書籍
----------------------------------------------------------------------------------------------------------------
-Q-夏季賞与の評価実施が近づいているのですが、先日の震災の影響もあって、
  社内に「人事考課どころじゃない」という雰囲気が流れているように感じ
  ます。また、被災した取引先との対応等で業務量が増えているため、考課
  のための時間確保も難しくなっています。どうすれば良いでしょうか。

-A-通常通りの人事考課(評価→面接)を行うことが望ましいですが、どうし
  ても時間が取れない場合は、面接だけでも行ってみてはいかがでしょうか。

----------------------------------------------------------------------------------------------------------------
■ 考課を「コンパクト」にする方法を考える

 多くの企業にとって、人事考課は将来の昇進や昇格の基準となっているため、できるだけ「行う」方向で考えることが前提となります。

 具体的には、一次考課→二次考課→社長考課(最終決定)と続く中で、同時に実施しても良い所や、分担できそうな所を探して、考課の「期間」と「プロセス」の両方をコンパクト化できるようにします。

 例えば、前回の考課で評価を記入したシートを見ながら、上司と部下とで今期良くなった点、改善できなかった点等を話し合い、上から修正すれば、一次考課(本人考課)から二次考課(上司考課)にかけてのプロセスがかなりコンパクト化されます。また、評価の調整を二次考課者と社長とで集まって行うことも、プロセスの短縮につながります。

 ただし、この「コンパクト化」は、決められたプロセスでどうしても行えない場合にのみ実施すべきものです。というのも、人事考課は「仕事に対する行動の振り返り」であり、本来、上司と部下それぞれが主体的に取り組むことで人材育成につなげることを目的としているためです。
----------------------------------------------------------------------------------------------------------------
■ どうしてもの場合には「面接」を

 考課の「コンパクト化」さえ考える時間がないという場合には、仕事に対するモチベーション維持のためにも、面接だけでも実施すべきではないでしょうか。

 まとまった時間が確保できない中で面接を行う場合、考課者の準備の効率化も考えて、話す内容を様式等にまとめて事前に配布しておくのも一つの方法です。

 「今期特に力を入れた点」「来期改善したい点」という見出しだけでもあれば、話の脱線を防ぎ、短時間で面接をまとめることが可能です。

 しかし、この結果は定量的に判断することが難しく、被考課者の納得性の観点からも、実際の処遇に直接反映させることが難しいため、賞与の配分には別のルールを決める必要があります。


☆今回のQ&Aはいかがでしたか?
「面接だけでもやってみよう!」という方、ぜひクリックをお願いいたします。
    (「こんなことが知りたい!」というご意見・ご要望も大歓迎です)。
[PR]
by e-team7 | 2011-05-27 16:15 | Q&A
----------------------------------------------------------------------------------------------------------------
-◇- 広告・IT業界人のプレゼンに関する意識調査               
   (常盤薬品工業株式会社 2011年)
   
   ・調査対象:一都三県の広告・IT業界で働く20歳以上の男女400名
   ・対象時期:2011年1月14日~17日
   ・調査方法:インターネット調査

----------------------------------------------------------------------------------------------------------------
■ 調査結果(抜粋・上位3位)

(1)月平均、何回プレゼンしますか
    ・1~5回  (81.3%)
    ・6~10回 (11.5%)
    ・11~15回( 3.8%)

  (2)提案・プレゼン前までにかける時間(期間)は平均どれくらいですか
    ・2~3日  (44.0%)
    ・1週間程度 (31.3%)
    ・1日以下  (13.8%)

  (3)プレゼン前日の平均睡眠時間はどのくらいですか
    ・5~6時間 (61.3%)
    ・3~4時間 (20.8%)
    ・7~8時間 (14.3%)

  (4)プレゼン中に心がけることを教えてください(3つまで)
    ・プレゼンは演劇だと思って振舞う  (36.3%)
    ・キーマンに語りかける       (36.0%)
    ・聞き手との双方向的なやりとりを生むため、質問をなげかける(29.3%)
 
  (5)プレゼン前にすることを教えてください(3つまで)
    ・リハーサルを行う  (52.3%)
    ・自己暗示をかける  (31.3%)
    ・覚醒系飲料を飲む  (25.5%)

  (6)プレゼンに臨むための私的テーマソングは何ですか
    ・1位:ロッキーのテーマ
    ・2位:炎のファイター~INOKI BOM-BA-YE~
    ・3位:負けないで

----------------------------------------------------------------------------------------------------------------
□ 人事制度と「ロッキーのテーマ」?

人事制度づくりを進めていると、人事制度とプレゼンテーションの間には密接な関わりがあることに気づかされます。
 人事制度の運用は、そのルールや背景を作り手と受け手(考課者や被考課者)、受け手同士の中でも相互に理解することが最も重要なポイントとなります。
 導入時の説明の場面でも、考課者と被考課者との面接の場面でも、考課者研修においても、制度の概要や評価の結果を相手に正確に伝え、理解してもらうためにプレゼンの技術が求められます。
 人事制度について誰かに説明をする場面に遭遇したら、ロッキーのテーマを思い出してみてはいかがでしょうか。
 

☆ 今回の話題はいかがでしたか?
 「プレゼンの必殺技を持っている!」という方、ぜひクリックをお願いします。
  (「こんなことが知りたい!」というご要望もお待ちしています)。
[PR]
by e-team7 | 2011-05-27 16:12 | 話題

第192号「基本給」

----------------------------------------------------------------------------------------------------------------
-◇-「基本給」【きほん-きゅう】

  給与から諸手当を除いた「基本的部分」を言う。
  「本給」「本俸」とも言う。

----------------------------------------------------------------------------------------------------------------
■ 「基本給」であるもの、ないもの

 「基本給」とは、一般的に「給与から諸手当を除いたもの」と言われます。
 
 この「諸手当」には、
 「残業手当」「通勤手当(交通費)」「住宅手当」「扶養手当」「皆勤手当」「資格手当」「技能手当」などのほか、
 個人や部門等の成績に応じて支払われる「業績手当」も含まれます。

 したがって、基本給とは、大まかに捉えると、給与から「○○手当」を差し引いたものであることがわかります。
----------------------------------------------------------------------------------------------------------------
■ 「基本給」はどのように決まる?

 基本給とは文字通り、給与の「基本的部分」を言いますが、この「基本」をどのように捉えるかについては、次のような考え方があります。
  
  (1)属人給
    →基本給が、その人の学歴、性別、年齢、勤続年数など(属人的要素)
     によって決まるという考え方

  (2)仕事給
    →基本給が、その人の能力、仕事内容や役割(職務)、成績など
     (仕事的要素)によって決まるという考え方

  (3)総合給
    →基本給が、(1)(2)も含めて、その人の多面的な要素(総合的要素)
     によって決まるという考え方

 これまでは、(3)の総合給が主流となっていましたが、基準の曖昧さもあって、近年では(2)の仕事給を基本給として考える企業が増えています。
 
 この基本給の要素を見ると、前半部分で説明した諸手当と重複する部分が多いことに気づかれることと思います。自社が重視する要素を、基本給・諸手当のどちらに反映させるかが、賃金設計の要点となります。


☆ 今回の用語解説はいかがでしたか?
 「自社は『総合給』だなあ・・・」という方、ぜひクリックをお願いいたします。
  (「こんなことが知りたい」という素朴な疑問も大歓迎です)。
[PR]
by e-team7 | 2011-05-09 09:53 | 用語

人事コンサルティングの       有限会社e-teamが配信するメールマガジンの バックナンバーです


by e-team7