人事制度の道具箱

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3月18日より、配信をお休みさせていただいております。

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お休みをお知らせするメールをお送りするのも、メールサーバーの負担になるかと思い、
控えさせていただいております失礼を、ここにお詫び申し上げます。

配信再開の時期につきましては、
状況を見ながら検討していきたいと考えております。


この「小道具箱」につきましては、随時更新して参ります。
今後ともどうぞよろしくお願い申し上げます。
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by e-team7 | 2011-03-22 15:58 | 【人事制度の小道具箱】
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-◇- 面接の科学~面接の『精度』に影響を与える要因とは~
        (株式会社リクルートマネジメントソリューションズ 2007年)

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【記事要約】
■ 日米の面接研究から分かること


 面接に関する研究は米国の産業組織心理学の分野で非常に多く行われ、主として2つの結論が得られています。
 「面接の妥当性」は、採用選考の中で用いられる他の評価手法と比べても決して見劣りせず、一般知的能力検査に次いで高いレベルであることが報告されています。
 もう一つ、面接のある程度の「構造化(評価内容の明文化、質問項目の準備、面接者訓練等の一連の面接実施手法)」によって面接評価の精度が向上することが分かっています。

 しかし、日米では採用や育成の事情がずいぶん異なるため、これらの知見を日本の面接評価にそのままあてはめることはできません。

 そこで気になるのは日本の採用面接の妥当性です。これまでの日本での採用面接研究で明らかになっているのは次のようなことです。

 ・面接評価には、次の3つの要素が含まれ、これらが相互に絡み合って最終的な面接評価となる
   (1)応募者の特性の違い
     ・・・性格や能力などの人物特性、外見、学歴など応募者の特性の違い
   (2)面接者によるばらつき
     ・・・面接者独自の評価の甘辛や評価観の違いによる評価のばらつき
   (3)会社によるばらつき
     ・・・会社独自の価値観の違いから、ある応募者の特性がプラスに評価
        されたりマイナスに評価されたりするといったばらつき

 ・「(1)応募者の特性の違い」に関しては、知的能力の高い応募者に対しては面接評価が高くなる傾向がある。これは程度の差はあるが、面接者や会社によらず一般的に見られる傾向である。

 ・「(2)面接者によるばらつき」に関しては、面接者間においてより顕著に見られる。一方で、面接者個人の中での評価は一貫性が高い。面接者間のばらつきは、面接を『構造化』することによってある程度抑えられる。
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■ 面接評価のばらつきをどうコントロールするか

 採用の評価基準を会社内で統一することを前提とした場合、応募者の特性以外で面接評価に影響を与える要因は「面接者間のばらつき」「会社による評価観点」の2点です。

(1)面接者間のばらつきを減らす
  面接者間のばらつきを減らす一つの方法は、先にあげた『構造化』面接です。
  『構造化』面接以外の解決策を考えるためには、面接者間のばらつきが何によって生じているかを突き止めることが必要になります。

(2)会社による評価観点を妥当なものにする
  面接をコントロールするためのもう一つのポイントは、会社としての評価観点を明確にし、評価可能な、妥当なものにすることです。
  「会社としての評価観点」と言ってすぐに思い浮かぶのは、組織風土や文化に合った人かどうかの評価観点でしょう。
  しかしながら、組織風土をきちんと明文化することは容易ではありません。また、それを実際の面接で応募者にどのように質問すればよいのかという問題も残ります。
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■ あなたの会社の面接は何を目指しますか?

 面接で何を狙い、そのためにどのような手段を取捨選択するのかは、会社側の意志に属する問題です。科学的な知見もふまえ、「我が社の面接はどうあるべきか」「それに向けて何をすべきか」それぞれの正解を探していただければと思います。
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□ 「人事考課面接」も『構造化』がポイント!

 この記事は、採用面接の精度を向上させるポイントについて書かれていますが、面接者(=考課者)と応募者(=被考課者)を置き換えてみると、人事考課面接にそのまま活用できる内容となっています。
 実際に、考課者から「面接の詳しいマニュアルが欲しい」「他の人がどんな視点で話しているのか知りたい」という意見をよく耳にすることからも、人事考課の面接が採用面接と似ていることがわかります。
 人事考課制度を運用する中では、「評価」の基準や進め方を明文化することで手一杯になりがちですが、人材育成を目指す上では「面接」の進め方を整理してみることも非常に大切です。
 

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by e-team7 | 2011-03-14 17:16 | 話題

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