人事制度の道具箱

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Q:シフト制の勤務である関係から、考課者の中には、被考課者とあまり顔を合わせる機会のない者がいます。また、それらの考課者は多くの部下を抱えているため、個々の状況を把握するのがますます難しい状況にあるようです。忙しい中にあっても、部下の状況を把握して考課する方法はありませんか?

A:他社の事例などを参考に、自社に合った考課者と被考課者との情報のやりとり方法を決めることが必要です。また、面接をじっくり行うことも不可欠となります。
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■「部下に会えない」ときの人事考課への工夫は?

 考課者研修を行っていると、「部下に会えない」とお嘆きの考課者の方が意外と多いことに驚かされます。その原因は、勤務が合わない、部下の数が多い、お互いに外回りが多い、など、さまざまなようです。

 このような状況の中で考課を行う場合、考課する側もされる側もどこか自信がなく不安な気持ちになってしまいますね。

 それでも人事考課の時期が定期的に巡ってくるとすれば、その運用の中で「接点」を創り出す方法を考えて実行することが不可欠となります。

 例えば、勤務がシフト制で、被考課者の数も多い企業では、つぎのような工夫を行っています。

  ・考課者に補佐役の管理職を付け、2名で考課を行うことで考課者の情報不足を補う
  ・被考課者の周囲の社員や、日頃よく接する人(取引先、顧客など)に様子を聞く


 他にも、忙しい時間を少し振り向けることで、さまざまな工夫が考えられます。

  ・考課者と被考課者との交換日誌を行う
  ・目標管理シートに同僚のファインプレーも記入してもらう
  ・イントラネット上の掲示板を活用する

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■「面接」を活用しよう!

 また、「部下に会えない」中にあっても、互いに納得性の高い考課を行うには、中身の濃い「面接」の実施が不可欠です。

 考課者と被考課者が直接顔を合わせることは、何より質の高い「接点」となるだけに、有効に活用することが求められます。

 ポイントとしては、つぎのようなことが挙げられます。

 ・面接時間を30分以上取る
 ・評価項目の出来栄えよりも、仕事の中での「できごと」を中心に話を聞いて結果を判断する
 ・被考課者に評価の証(資料、写真、議事録など:第55号で紹介)を用意してもらう


 人事考課を良い「接点」づくりの機会として、組織に合った新しいコミュニケーションの形を考えてみると、日常業務の質もあわせて向上するかもしれません。


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by e-team7 | 2011-01-26 17:24 | Q&A
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-◇- 働きやすい会社調査(2010年)~ビジネスパーソン編
                (株式会社日経リサーチ 2010年9月)
   
   ・調査対象:日経リサーチインターネットモニター
         (従業員1,000人以上の企業にフルタイムで勤務する20~64歳の男女2,343人)
   ・対象時期:2010年7月
   ・調査方法:インターネット調査

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■ ビジネスパーソンが働きやすさについて「非常に重視する」もの
  〔上位10項目・( )内は2009年の順位〕

 
  1位(1):年次有給休暇の取りやすさ       48.5%
  2位(3):実労働時間の適正さ          35.6%
  3位(4):社員の定着率             33.1%

  4位(2):人事考課の結果伝達の有無       32.0%
  5位(7):従業員教育・研修の充実        31.2%
  6位(8):仕事と家庭のバランスに配慮した
       柔軟な働き方ができる勤務制度の有無    29.4%

  7位(6):セクハラ・パワハラを防ぐための対策の有無 28.6%
  8位(5):人事考課の評価基準公開の有無     26.8%
  9位(12):喫煙問題取り組みへの積極性      26.5%

 10位(9):人事考課の結果に対する不満を相談できる
       仕組みの有無             25.7%
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□ 「人事考課」の運用が働きやすさを決める?

 この調査を見ると、10項目中3項目に「人事考課」の文字が見られます。
昨年よりもやや順位が下がったものの、他の制度と比べて人事考課が従業員の働く意識に大きく影響していることには変わりないようです。
 また、人事考課に関する各項目をよく見てみると、「結果伝達」「不満を相談できる仕組み」など、制度自体よりもその「運用」に注目が集まっているようです。
 注目されているということは、より良くすることで従業員の働きやすさをアップできる可能性があるということ。運用の工夫で働きやすさを高めていきたいですね。
 

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by e-team7 | 2011-01-18 17:03 | 話題

第186号「中間面接」

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-◇-「中間面接」【ちゅうかん‐めんせつ】

  期中において、その期の人事考課の対象となる評価項目や目標などの遂行状況や達成度を上司と部下が直接会って話し合うこと。
  「中間進捗面接」「フォロー面接」「中間面談」とも言う。

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■ 中間面接を行う目的は?

 中間面接を行う最大の目的は、「目標設定面接」や「フィードバック面接」で話し合った内容を上司・部下の双方が「忘れないようにする」ことにあります。

 また、期中の環境の変化等により、今期の重点評価項目や目標の達成に影響がないか確認し、あればその対策を上司と部下とで一緒に考える場でもあります。

 そして、シフト等の関係で、上司と部下との間に接点が少ない職場では、部下の仕事ぶりそのものを確認する機会としても活用することができます。
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■ 中間面接の進め方は短時間で効率重視

 中間面接の進め方も、目標設定面接等と同じく、つぎのような流れとなります。

  (1)アイスブレイク
  (2)今期の目標や重点項目の達成状況確認
  (3)今後の対策検討・上司からのアドバイス
  (4)エンディング


 中間面接は、標準的には2~3ヵ月に1回のペースで実施することが望ましい(月1回という企業も見られます)ため、業務に過度の負担をかけないよう、上記の流れを短時間で効率良くすすめることが求められます。

 そのためには、(1)(4)を簡単にしたり、取り上げる内容を1つに絞ったりする工夫が必要となります。


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by e-team7 | 2011-01-11 11:52 | 用語

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