人事制度の道具箱

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-◇-内山 力 著
    「『人事マネジメント』の基本」
               PHP新書 2009年 840円

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■ 本書の概要

 この本は、「気持ち」の部分を重視しながら、今日のチーム作り、配置、評価にどう関わっていけば良いか、思い悩む管理職に向けて書かれています。
 そもそもマネジメントとは何か、なぜ管理職が部下の人事評価をしなければならないかを知るきっかけとなり得る一冊です。
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■ おすすめポイント
 
 なぜ管理職は人事評価をしなければならないのか。

 この命題に対して、一般的なノウハウ本のような人事評価の進め方からではなく、管理職としてのあり方(マネジメント)や企業経営の視点から答えを導き出そうとしている点に本書の特徴があります。

 また、本書は、経営者向けではなく、評価の主人公である管理職に向けて、できるだけ易しい事例やすぐに使える考え方を積極的に紹介している点にも特徴があります。

 管理職の一番大切な仕事である「マネジメント」においては、「PDCA」サイクルを確実に回すことが最も重要であり、特に人事評価では将来を見据えた「A(Action)」のための「C(Check)」のつもりで行うことが、評価に対して「暗い気持ち」を持たないためのポイントであると強調されています。


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by e-team7 | 2010-07-26 13:25 | 書籍
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-Q-人事評価制度を運用して5年目になりますが、最近、管理職の業務量が増えてきた
  こともあり、評価シートの提出が遅れたり、面接ができなかったり等、「中だるみ」的な
  様子が見られます。どのように対処すれば良いでしょうか。

-A-「運用マニュアル要約版」や「記入マニュアル」を整備し、流れに沿って効率良くシート
  類を作成できるようにサポートしてみてはいかがでしょうか。

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■ 人事評価は「迷う」ことに時間がかかる

 普段、業務量が多いとき、「開始から終了までの時間がわからない」仕事をつい後回しにしてしまうことはありませんか?

 「時間がわからない」仕事には、提案書の作成や調べ物などがありますが、同じく人事評価も、評価シートを作り上げるまでにどれくらいの時間を要するか計算できない仕事のひとつです。

 人事評価に要する時間が計算できない大きな原因は、評価を付けたり、コメントを書いたりする時に、さまざまな理由から「迷う」ことにあるようです。
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■ 「迷い」を軽減するツールは?

 人事評価で考課者が「迷う」代表的な場面には、次のようなものがあります。

  (1)評価を付ける(どの標語・何点を付けたら良いか迷う)
  (2)評価に対するコメントを書く(どんな内容をどんな表現で書くか迷う)
  (3)部下の目標を設定する(目標レベル・表現・達成基準などに迷う)

 
 このような「迷い」を軽減するツールとしては、次のようなものが役に立つのではないでしょうか。

  (1)運用マニュアル要約版
    運用マニュアルの中から、評価や目標設定に必要な部分のみを抜粋し、
   必要があれば注釈等を入れたもの

  (2)記入マニュアル
    職種や勤続年数、職務等ごとに数種類の記入例を紹介し、最低限記入す
   べき項目等、要点をまとめたもの

  (3)チェックリスト
    評価や目標設定の流れに沿って手順を列挙し、順番にチェックを入れる
   ことで進捗状況がわかるようにしたもの


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by e-team7 | 2010-07-20 09:38 | Q&A
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-◇-企業における人事機能の現状と課題に関する調査
           (独立行政法人 労働政策研究・研修機構 2010年7月)
   
   ・調査対象:従業員数200名以上の企業11,772社
   ・調査時期:2008年2月
   ・調査方法:人事部長宛に調査票を郵送
   ・有効回答:924社(7.85%)

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■「成果主義の現状」についての調査結果(抜粋:上位3位)

 (1)成果主義導入の状況
   ・成果主義を導入している  54.8%(2004年調査 57.6%)
   ・成果主義を導入していない 44.6%(  〃   42.0%)
   ・導入していたが廃止した   0.5%(  〃    0.0%)

 (2)成果主義の導入時期
   ・2000年以降        76.9%(2004年調査 69.4%)
   ・1990年代         19.5%(  〃   26.2%)
   ・1980年代          2.3%(  〃    2.7%)

 (3)2000年以降の同一部門・課長レベル正社員の格差
   ・広がった         40.9%(2004年調査 57.9%)
   ・変わらない        43.1%(  〃   28.1%)
   ・縮まった         10.1%(  〃    7.6%)

 (4)2000年以降の成果主義の見直しや運用の変更
   ・考課者訓練の強化・充実            46.7%
   ・部門や会社全体の目標への貢献度を評価     46.3%
   ・評価の手続きの精密化             44.6%
   ・仕事の進め方や、取り組み姿勢等プロセスを評価 42.9%
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□ 成果主義と企業規模には関連なし?

 この調査では、成果主義には様々な定義づけがあることを紹介しつつ、成果主義の導入に業種や規模、業績などがどの程度の影響を与えるかについて統計的に分析した資料が含まれています。

 その分析結果によると、

  【プラスの影響】
    ・前年度の売上高が高いこと
    ・業種(情報通信業、不動産業)
  
  【マイナスの影響】
    ・業種(建設、運輸、卸売小売、金融、一般機械製造、運輸機械製造)

 となり、一般的にプラスの影響があると考えられている「大企業であること」や「労働組合があること」はあまり導入の要因に繋がらないという結果となっています。

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by e-team7 | 2010-07-12 10:32 | 話題

第162号「評価のエラー」

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-◇-「評価のエラー」【ひょうか‐の‐えらー】

  評価・考課を行う人が、様々な要因によって評価に「誤差」を生じること。
  一般的に、誤差の傾向は5~7つに類型化される。

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■ 最も陥りやすい「エラー」は?

 代表的な5つのエラーを、比較的陥りやすい順番に挙げてみると、つぎのようになります。考課者研修等で聞いてみると、誰でも必ず1つは当てはまるようです。中には、2つ、3つのエラーを併せ持つ人も見られます。

 (1)中心化傾向
   →評価が真ん中(5段階の3)に偏るエラー

 (2)ハロー(後光)効果
   →事実ではなく、印象(感じが良い、悪い)で評価を決めてしまうエラー

 (3)寛大化傾向
   →評価のほとんどが5段階の5や4(SやA)に偏るエラー

 (4)対比誤差
   →自分を「ものさし」にして他人を評価してしまうエラー

 (5)論理誤差
   →関連性がある(と勝手に判断した)項目どうしの評価が似ているエラー

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■ 「エラー」防止法は?
 
 様々な傾向を見せる「エラー」ですが、その防止法は共通している部分も多くあります。

 (1)自分にその「エラー」があることを謙虚に認める(知る)
   →自分の評価の傾向を知り、エラーがあることを気にするだけでも評価
    の「ブレ」が少なくなります。

 (2)自分の「評価シート」をよく読んで意味を理解する
   →すべてのエラーに共通する原因として、「評価項目が何を言っている
    かわからないので適当に付けてしまう」ことが挙げられます。自分や
    部下の評価シートを音読したりして「自分のもの」にすることが大切
    です。

 (3)自社の「評価制度のしくみ」を知る
   →自分が行った評価が、その後どうなって行くのかを知ることで、気持
    ちを引き締めて評価に向き合うことができます。


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by e-team7 | 2010-07-05 11:22 | 用語

第161号「人事マン入門」

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-◇-桐村晋次 著
    「人事マン入門」
            日本経済新聞出版社 2008年 900円

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■ 本書の概要

人事評価や評価制度を解説した本には、運用方法や評価の仕方といったノウハウを解説したものが多い中で、この本は大企業の人事部を想定し、組織と人事評価制度との関わりを多面的に解説している点に特徴があります。
 意思決定の流れや部門同士の関わりから人事制度を見てみたいという方におすすめの一冊です。
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■ おすすめポイント
 
 この本は、古くから改訂を重ねていることもあって、人事・労務管理の歴史から、いまさら聞けない労働組合に関する基本的知識、人事考課の進め方まで、文面からその歴史的な移り変わりを実感できる構成となっています。

 また、人事部門と他部門との役割分担や、トップとの関わり方など、人事制度や評価を扱った本では触れることの少ない「組織」を扱った内容が多いことにも特徴があります。

 加えて、人事を扱う上で必要な法律も簡潔にまとめられており、人事制度に関する法律を学ぶ時間がない人でも基本的な内容を手軽に知ることができるようになっています。

 1つ1つの話題が一問一答式で、そのまま役立つフローチャートやフォーマットも多く紹介されているため、人事を短時間で幅広く理解することができます。


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by e-team7 | 2010-07-01 09:45 | 書籍

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