人事制度の道具箱

eteam.exblog.jp
ブログトップ

<   2010年 06月 ( 3 )   > この月の画像一覧

───────────────────────────────────────────────────────────
-Q-最近、人材育成の必要から、等級制度を設けようと考えています。
  どのような切り口で設定すれば良いのでしょうか。

-A-社員の入社から定年退職までをシミュレーションしながら、それぞれの節目を
  等級の切り口としてみてはいかがでしょうか。

───────────────────────────────────────────────────────────
■ まずは、入社から定年退職までを追いかけることから

 一般的に等級制度とは「能力と役割を共通のモノサシで測って区分したもの」と定義されます。

 急に「モノサシ」「区分」と言われても、どこにどんな線を引けば良いのか、手がかりがありませんね。

 そこで、まずは、標準的な社員をモデルに、入社から定年退職までをシミュレーションしてみることをお勧めします。

 実際に在籍している社員の年齢や役職を見ながら、勤続何年で、または何歳で、「仕事」や「役職」の節目(習熟や昇進など)を迎えるか追いかけていきます。

 例えば、大学卒(22歳)で入社して、周囲の手助けなしで仕事ができるのが3年後(25歳)、主任になるのがその5年後(30歳)・・・部長になるのが20年後(50歳)、などと、節目となる勤続年数や年齢・役職を明らかにしてきます。
───────────────────────────────────────────────────────────
■ 「節目」=「区分」

 上で明らかになった仕事や役職の「節目」は、そのまま等級の「区分」となります。区分より先が上位等級、区分までがその1つ下の等級となります。

 とは言え、全ての「節目」を等級にすると、あっという間に10以上の等級ができてしまう場合があります。あまりに等級が多いと、昇格(等級が上がること)等の運用が煩雑になるため、該当者の少ない所は前後の等級と統合するなど、できる限り集約することが望ましいところです。

 等級数の目安は、従業員数100人までの企業は3~6、それ以上の規模では10~15程度と言われています。

 そして、等級が確定したら、それぞれに該当する「役職」や「呼称」を対応させ、実際にその等級に上がるまでにはどのような「能力」が必要かを、下位の等級から階段式にまとめていきます。

 具体的には「業務遂行能力」と「人材育成」、「上長の補佐」をどの等級にどこまで求めるかを定義したものがよく見られます。


☆ 今回のQ&Aはいかがでしたか?
 「人材育成の目安がほしい!」という方、ぜひクリックをお願いいたします。
    (「もっと頑張れ!」という方も大歓迎です)。
[PR]
by e-team7 | 2010-06-21 14:52 | Q&A
───────────────────────────────────────────────────────────
-◇- 2009年度『能力・仕事別賃金実態調査』           
             ~ホワイトカラー18職種の職種別賃金を全国調査
               (公益財団法人 日本生産性本部 2010年4月)
   
   ・調査対象:上場企業及び全国生産性機関に加盟の賛助会員693件
   ・調査時期:2009年10月14日~12月25日
   ・調査方法:郵送等による調査

───────────────────────────────────────────────────────────
■ 調査結果Ⅰ【等級別賃金相場(抜粋)】
        (いずれも実在者の平均所定内賃金・全国正社員数100人未満)
                     ※( )内は前回調査の賃金額

 役職・職責等に応じて、全社員を10等級に区分し、3~10等級に該当する実在社員の平均額を回答してもらった。

 ・部長相当(10等級)        【 504,800円(517,100円) 】
 ・次長相当(9等級)         【 449,500円(443,900円) 】
 ・課長相当(8等級)         【 388,400円(390,400円) 】
 ・係長・主任相当Ⅰ(7等級)     【 335,300円(316,200円) 】
 ・係長・主任相当Ⅱ(6等級)     【 284,800円(280,000円) 】
 ・一般職Ⅰ(5等級)         【 242,300円(235,200円) 】
 ・一般職Ⅱ(4等級)        【 215,500円(221,900円) 】
 ・一般職Ⅲ〔大卒初任〕(3等級)   【 207,100円(196,600円) 】
───────────────────────────────────────────────────────────
■ 調査結果Ⅱ【職種別賃金相場(抜粋)】
        (いずれも実在者の平均所定内賃金・全国正社員数100人未満)
                     ※( )内は四国地区全規模平均

(1)営業・販売関連 
  ・大規模店長        【 477,200円(436,100円※)】
  ・中規模店長        【 443,400円(411,300円) 】
  ・小規模店長        【 372,500円(354,400円) 】
  ・店長アシスタント     【 340,600円(300,900円) 】
  ・営業(新規開拓を含む)  【 330,300円(297,100円) 】
  ・営業(ルートセールス等) 【 284,800円(278,500円) 】

(2)システムエンジニア関連
  ・システムコンサルタント  【 482,700円(328,000円*)】
  ・プロジェクトリーダー   【 394,500円(334,600円) 】
  ・システムエンジニア    【 320,200円(274,800円) 】
  ・アシスタントエンジニア  【 272,100円(260,900円) 】
  ・プログラマー       【 239,600円(228,500円) 】
  ・オペレーター       【 234,300円(205,900円) 】
                   *回答企業が1~3社であったもの

(3)事務企画関連
  ・経営企画職リーダー    【 471,600円(469,000円) 】
  ・経営企画職        【 377,800円(328,000円) 】
  ・経営企画職アシスタント  【 320,200円(304,600円) 】
  ・事務職リーダー      【 383,100円(386,500円) 】
  ・事務職          【 242,300円(237,000円) 】
  ・事務職アシスタント    【 220,900円(208,600円) 】
───────────────────────────────────────────────────────────
□ 「代わりが利く」職種の賃金相場は安定傾向に

 この調査は、年齢や勤続でなく、能力や職種に応じた賃金相場を明らかにしようと、2003年から毎年実施されています。
 これまでの調査の傾向としては、「セールスリーダー」や「プログラマー」「オペレーター」、「事務職」「事務職アシスタント」で変動幅が減少傾向にあり、これらの職種は『非正社員へのシフトが進んでいるため、正社員に関しても「職種別の賃金相場」が形成されつつある』と分析されています。


☆ 今回の話題はいかがでしたか?
 「やっぱり賃金相場は気になる!!」という方、クリックをお願いいたします。
  (「こんなことが知りたい!」というご要望も大歓迎です)。
[PR]
by e-team7 | 2010-06-14 17:20 | 話題

第158号「目標設定」

-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
-◇-「目標設定」【もくひょう‐せってい】

  会社の方針に従って、自らが目指す成果を実現するための指針(目標)を立てること。

-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
■ 「目標」の種類は?
 
 目標は大きく、「定量目標」と「定性目標」に分けられます。
 
 (1)定量目標
   目標の達成度を数字で判断できる目標。
   (売上高、件数、削減率、達成率など)

 (2)定性目標
   目標の達成度を数字で判断できない、もしくは達成度を数字で表すことに馴染まない目標。
   (顧客満足、研究開発、企画立案、業務遂行度など)

 目標設定においては、組織が個人に求める成果や、部署に与えられた役割等に応じて、達成度の表現方法を工夫することが必要です。
-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
■ 「目標」の立て方は?
 
 目標を設定する際に必ず押さえておくべき点は、つぎのとおりです。
 上司などの第三者が見ても、その内容が理解できるように、簡潔にまとめることがポイントです。

  その1:なにを?
       → 1つの目標には、1つの内容を対応させる
         (例:人事評価制度の充実)
  その2:どこまで?
       → 数字もしくは実現したい状況を詳しく表現する
         (例:マニュアルを改訂する)
  その3:いつまでに?
       → 達成時期を明確にし、その経過をスケジュール化する
         (例:○月~○月に検討会を開き・・・、○月に完成させる)
  その4:誰と?
       → 達成を支援してほしい人がいれば、明記しておく
         (例:月1回課長にレビューをお願いする)

☆今回の用語解説はいかがでしたか?
 「達成すべき目標がある!」という方、ぜひクリックをお願いいたします。
  (「こんなことが知りたい」という素朴な疑問も大歓迎です)。
[PR]
by e-team7 | 2010-06-07 09:12 | 用語

人事コンサルティングの       有限会社e-teamが配信するメールマガジンの バックナンバーです


by e-team7