人事制度の道具箱

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-◇-学校法人産業能率大学総合研究所 人事評価実践研究プロジェクト 編著
  「マネジャーのための人事評価実践
            ~”査定”のための評価から”職場マネジメント”としての評価へ」
                         産業能率大学出版部 2010年 2,500円

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■ 本書の概要

 考課者ならば必ず直面する(もう直面しているかもしれない)事例をもとに、職場の雰囲気を盛り上げる(部下の動機付けを図る)人事評価の進め方を、専門用語等の丁寧な解説をまじえながら、実践的に解説しています。
 何度か人事考課を行なってきて「公正な評価って難しいなあ~」と感じている考課者の方におすすめの一冊です。
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■ おすすめポイント
 
 この本は、「『評価』を『査定だけ』と感じているのは、被考課者も考課者も同じではないか」という問題意識をもとにまとめられており、いわゆる「きれいごと」に終始していないところに特徴があります。
 
 公正な評価が難しい、部下との接点がなくて観察が難しい、部下にどんな目標を立てさせたら良いかわからない、面接をうまく仕切る自信がない・・・など、考課者ならば必ず一つは思い当たるようなお悩みに対して、ケーススタディや名言、実際に使われた研修向け資料等を活用しながら、その対処法が多角的に解説されています。

 特に、マネジメントの目的である「部下の動機付け」を図るためには、評価はもちろんのこと、面接を通して行なう「フィードバック」が最も重要であるとして、目的や意義、人柄への配慮、短所を長所に変える働きかけ方などが詳細に解説されています。  

 考課者としてなにか迷うことがあれば、興味のある部分を拾い読みしてみても役に立つ一冊です。


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by e-team7 | 2010-05-31 09:40 | 書籍
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-Q-最近、人事制度の本や資料を読むうちに、自社でも導入してみたいと思うよう
  になりました。費用等の面から、できるだけ社内の資源を活用したいと考えて
  いるのですが、気をつけるべき点を教えてください。

-A-まずは、人事制度を導入する目的を明確化させることが大切です。また、実際
  の策定作業においては、できるだけ多くの社員に協力してもらうことがポイン
  トです。

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■ まずは「何のために」「どこまで」作るかを考えよう

 人事制度の内容を大きく分類すると、一般的につぎのようになります。

   ・人事方針(目的)
   ・人事考課制度(求められる仕事のレベル・評価の基準、目標管理など)
   ・賃金制度
   ・教育制度
 
 一見すると、「これだけ?」という感じがしますが、いざ個々の内容に取り組んでみると、どれもかなりの時間と労力を必要とします。

 とくに、自社で作る場合には、これらの内容について「どこまで作るか」を決めることが大切です。そのためには、この制度を「何のために作るか(人事方針)」を最初に決めなければなりません。

 例えば、「仕事に関するアイデアが飛び交う職場にしたい」という『人事方針』を決めたなら、まずは良好なコミュニケーションの習慣化を目指して『人事考課制度』までを作って仮運用してみよう、といった具合です。
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■ 「社員参加」の工夫をしよう

 自社で人事制度作りに取り組む際、ついしてしまいがちなのが、社長だけ、経営陣だけ、といった少ない人数で手早く作ってしまおうとすることです。

 人事方針や、人事考課の基礎となる「自社に求められる人材像」を経営陣が示すことはもちろん不可欠ですが、それらの具体的な落とし込み(評価項目等の作成)については、現場の社員に任せることが円滑な運用のポイントとなります。

 様々な立場の社員に参加を促し、人事制度に対する親しみを持ってもらうことが、運用の成否を決めると言っても良いほどです。「この部分は自分の意見からできた」という愛着が運用への主体性を引き出します。

 また、実際に社員参加型で進めている企業では、「現場」への落とし込みを焦るあまり、一般社員ばかりに作業を依頼して、それを統括する管理職に参加してもらうことを忘れがちになるケースも見られます。
 運用の主人公は管理職であることを忘れないように注意したいところです。
 

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by e-team7 | 2010-05-24 11:06 | Q&A
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-◇- 社内恋愛に関する意識調査
    (ソフトバンク・ヒューマンキャピタル株式会社(イーキャリア) 2009年10月)
  
    ・調査対象:20~39歳の女性 880名
    ・調査時期:2009年10月9日~13日
    ・調査方法:インターネットによる調査

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■ 調査結果(抜粋)

(1)社内恋愛経験

  ・社内恋愛経験がある   【57.0%】
  ・社内恋愛経験がない   【43.0%】    


(2)(1)で「ある」と答えた人のうち400人に対しての質問(上位3つを抜粋)

 1)現在の社内恋愛の状況

  ・社内恋愛で付き合っていたが別れており、現在はしていない 【42.3%】
  ・社内恋愛をしていたが付き合うことなく終わり、現在はしていない【17.3%】
  ・社内恋愛をしており、付き合っている           【13.5%】 


 2)出会いのきっかけ

  ・自分または相手が入社して、部署が一緒になって  【49.5%】
  ・自分または相手の部署異動で、部署が一緒になって 【21.5%】
  ・相手に告白をされて               【16.0%】

  
 3)社内恋愛に発展した理由(複数回答)

  ・同じ仕事に携わる中で、相手の人柄や人間性がよく分かったから【68.5%】
  ・他に出会いの場がなかったから            【16.5%】
  ・仕事一筋で、現場にいる時間が長いから        【14.5%】


 4)社内恋愛のメリット(複数回答)

  ・職場での出来事や仕事の達成感、辛さなどが共有できる 【60.8%】
  ・相手がいるから、会社に行くのが楽しい        【58.8%】
  ・残業や仕事の付き合いなどに対する理解が得られる   【38.8%】


 5)社内恋愛のデメリット(複数回答)

  ・喧嘩をした際など、会いたくない時も顔をあわせなければならない【52.3%】
  ・うまくいかなかったり、別れた際その後きまずく、
   仕事に集中できなくなる              【48.3%】
  ・周囲にばれないようにするのが大変         【40.3%】


 6)社内恋愛に対する規制

  ・特に促進するような制度はないが、表向きも実態も認めている【79.0%】
  ・表向きには禁止としているが黙認している         【12.3%】
  ・その他                         【5.8%】

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□ 30代は「秘密の恋」を展開中?

 この調査では、他にも「付き合っていることを打ち明けた相手」について聞いています。これを見ると、20代の半数が『同期』に打ち明けているのに対して、30代では『誰にも話していない』が半数を超えています。
 仕事のモチベーションを大きく左右する「社内恋愛」。上司の知らないうちにやる気をアップさせている中堅社員が、皆さんの周りに居るかもしれません。


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by e-team7 | 2010-05-17 09:31 | 話題

第154号「目標管理制度」

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-◇-「目標管理制度」【もくひょう‐かんり‐せいど】

  一定の期間ごとに、
  個々またはチームで目標を設定し、その達成度を測定する制度。
  「Management By Objectives(目標による管理)」を略して「MBO」と呼ばれることも多い。

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■ 「目標」とは?

ある辞書によると「目標」とは、
 「そこに行き着くように、またそこから外れないように目印とするもの」
 とあります。

 この「目標」の意味を参考に、「目標管理制度」を定義づけするならば、
 「会社の方針に従って、自らが目指す成果を実現するための指針(目標)を設定し、その結果をできるだけ客観的に測定するための仕組み」
 と言えるでしょう。
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■ 「目標管理制度」の運用は?

目標管理制度」運用の流れを整理すると、つぎのようになります。

  (1)会社の年度方針の周知

  (2)目標設定(個人ごと、チームごと、部署ごとなど)
  (3)目標設定面接(上司やリーダーと目標の内容・達成度などを擦り合わせ)

  (4)中間進捗面接(上司やリーダーと目標達成状況などを確認)

  (5)自己評価
  (6)上司評価

  (7)フィードバック面接(上司やリーダーとの振り返り・次期目標の検討)

 人事評価シートによる評価と比較して、「面接」が重要視されていることに「目標管理制度」の特徴があります。本人と上司とのコミュニケーションを密にして、数字にはなかなか出てこない努力や行動を把握しておくことが重要です。


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by e-team7 | 2010-05-10 13:16 | 用語

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