人事制度の道具箱

eteam.exblog.jp
ブログトップ

<   2010年 04月 ( 3 )   > この月の画像一覧

──────────────────────────────────────────────────────────────────
-Q-毎年この時期に、新入社員や新任の管理職に対して人事制度の説明を行なって
  います。社長がマニュアルを使って解説するのですが、評価の時期になってか
  ら基本的な内容を質問してくる従業員もいて、説明会の記憶があまり残ってい
  ないようです。どのように進めたら理解を深めてもらえるでしょうか。

-A-説明会の目的を明確にして、対象者の興味に応じて内容を工夫しましょう。

──────────────────────────────────────────────────────────────────
■ 説明の「目的」を決める

 人事制度についての説明は、その内容が難しいだけに、「する側」の準備も、「される側」の受け入れ準備も、なかなか大変なものです。

 実際の考課者研修の場でも、分厚い参考資料を抱えた人事担当者からの説明を聞いた管理職から「内容以前に、言葉の意味がわからない」という声を耳にしたことがあります。

 マニュアルを網羅的に説明することはもちろん大切ですが、対象者の理解度を高めるには、それぞれに応じた説明の「目的」を設定して、内容を絞り込むことも必要です。
──────────────────────────────────────────────────────────────────
■ 新入社員には「方針・評価項目」、新任管理職には「評価のしかた」を中心に

 では、具体的に、新入社員と新任管理職に対してどのような「目的」を設定すれば良いでしょうか。

 まず、新入社員には「(人事)方針」や「評価項目」を中心に、”わが社はどんな考え方を尊重し、どんな行動を評価するか”について優先的に説明し、人事制度そのものに興味を持ってもらうことが大切です。
 
 また、興味を持ってもらうためには、説明する側の姿勢として、用語の意味や運用日程には、実際に動かしながら少しずつ慣れてもらおう、といった余裕も大切です。


 そして、新任管理職には「評価のしかた(流れ)」を中心に、”管理職が人事制度運用の中核を担っている”ことを実感してもらうことが大切です。

 新任管理職の中には、「部下を評価する立場になった(なってしまった)」ことに大きな不安を抱いている人も少なくありません。管理職になったのだからと、いきなり知識を詰め込まないように配慮することも大切です。
 


☆今回のQ&Aはいかがでしたか?
  「人事制度の説明は難しい、わかる~」という方、クリックをお願いします。
    (「こんなことを聞きたい!」というご要望も大歓迎です)。
[PR]
by e-team7 | 2010-04-21 16:33 | Q&A
──────────────────────────────────────────────────────────────────
-◇- ビジネス・パーソンの職場のストレス実態調査
                    (日経BP社 2008年8月)
  
   ・調査対象:日経BPグループのサービス登録者2264人
     (24歳以下0.4% ~29歳4.7% ~34歳16.6% ~39歳19.7% ~44歳20.6%
~49歳18.6% 50歳以上19.2%)
   ・調査時期:2008年8月6日~12日
   ・調査方法:インターネットによる調査

──────────────────────────────────────────────────────────────────
■ 調査結果(抜粋)
 
 (1)あなたは普段職場でストレスを感じることがありますか
   1)たまにある(45.7%)
   2)よくある(33.9%)
   3)常に感じている(16.7%)
   4)まったくない(3.4%)
   5)無回答(0.3%)


 (2)あなたは、所属部署の状況や人間関係に対してどの程度ストレスを感じて
  いますか。7段階でお答えください

   1(全く感じない)  (3.7%)
   2          (12.9%)
   3          (14.5%)
   4   ↓      (19.1%)
   5          (23.4%)
   6          (15.5%)
   7(非常に強く感じる)(10.9%)

 (3)お勤め先の企業風土・文化は
   1)どちらともいえない(40.0%)       【ストレス強度※ 5.0】
   2)好きである・自分に合っている(35.0%)  【3.9】
   3)嫌いである・自分に合っていない(11.7%) 【6.0】
   4)とても好き・とても気に入っている(4.5%) 【3.2】
   5)非常に嫌い・まったく合っていない(2.5%) 【6.5】

 (4)お勤め先の人事評価制度は
   1)どちらともいえない(29.2%)      【4.4】
   2)どちらかというと機能していない(23.5%)【5.0】
   3)どちらかというと機能している(21.7%) 【3.9】
   4)適切に機能していない(15.9%)     【5.8】
   5)適切に機能している(3.0%)       【3.3】

 (5)お勤め先の人材育成、研修・教育制度は
   1)どちらともいえない(31.2%)      【4.5】
   2)充実していない(23.7%)        【4.9】
   3)充実している(22.4%)         【4.2】
   4)まったく充実していない(12.5%)    【5.5】
   5)非常に充実している(3.2%)       【3.5】

 (6)あなたは自分の上司を
   1)高く評価している(47.9%)       【3.9】
   2)低く評価している(27.7%)       【5.0】
   3)非常に低く評価している(10.9%)    【5.9】
   4)上司はいない(7.8%)          【3.5】
   5)非常に高く評価している(4.9%)     【3.0】

 (7)自分の仕事に対する給与・待遇について
   1)まあ満足している(28.1%)       【3.7】
   2)あまり満足していない(26.6%)     【4.7】
   3)どちらともいえない(24.4%)      【4.2】
   4)満足していない(15.1%)        【5.5】
   5)満足している(5.1%)          【3.5】

 (8)今の仕事は、ご自分のキャリアアップに?
   1)どちらかというとつながっている(32.2%) 【4.0】
   2)どちらともいえない(28.0%)       【4.4】
   3)どちらかというとつながっていない(17.4%)【4.9】
   4)つながっている(11.8%)         【3.3】
   5)つながっていない(10.2%)        【5.5】


※「ストレス強度」:(2)の回答段階の平均を各選択肢ごとにまとめたもの

──────────────────────────────────────────────────────────────────
□ いちばんのストレスは「企業風土」

 それぞれの設問ごとに「ストレス強度」の差を見ると、(3)が最も大きくなって(3.2→6.5)おり、従業員は、企業風土・文化に最もストレスを感じやすいことがわかります。

 同じく「人事評価制度」について見てみると、企業風土ほど差は大きくないものの、「機能している」ほど、職場のストレスを強く感じにくいことがわかります。

 その他、上司との関係もストレスに大きく関係していることから、管理職を軸として人事制度を適切に運用することが、職場のストレス軽減にも大きな役割を果たすと言えそうです。

 
☆ 今回の話題はいかがでしたか?
 「企業風土を見える化してみたい!」という方、クリックをお願いいたします。
  (「もっと知りたい!」というご要望も大歓迎です)。
[PR]
by e-team7 | 2010-04-12 10:39 | 話題
-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
-◇-「ハイブリッド型人事制度」【はいぶりっど‐がた‐じんじ‐せいど】

  評価を「絶対評価」、配分を「相対評価」で行なう運用方法の一つ。
  おもに、考課者間の「甘辛」の差が大きい場合や、あらかじめ決められた原資の中で給与や賞与の配分を行なう場合に用いられる。

-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
■ 人事制度にも「ハイブリッド」?

 ある辞書によると、「ハイブリッド」とは「異なったものを混ぜ合わせること」とされています。

 人事制度でいう「ハイブリッド」とは、「絶対評価」と「相対評価」を文字通り「混ぜ合わせる」という意味を持ちます。

 この考え方は、最後まで絶対評価(配分)をしたいけれど、実際の運用では、なかなか難しいという人事制度の一面を映し出しているように思います。
-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
■ どう「混ぜ合わせる」?

 基本的な考え方としては、「絶対評価」の短所を「相対評価(配分)」で補うことになります。

  ○「絶対評価」の長所
     ・他人と比較されることがないため、被考課者の納得性が高まる
     ・フィードバックしやすい
  
  ×「絶対評価」の短所
     ・評価が甘くなりやすい
     ・考課者の評価スキルが結果に直結する

  ○「相対評価」の長所
     ・無難な結果に落ち着く(考課者のエラーが中和される)
     ・運用が簡単である

  ×「相対評価」の短所
     ・個人の評価結果が全体の成績に左右される
     ・フィードバックが難しい

 考課者の評価スキルがまだまだ未熟な場合や、評価による処遇の差をあまり付けたくない場合の運用には「ハイブリッド評価」がよく用いられますが、考課者の習熟度や、人事制度に対する社内の理解度が向上するにつれて、絶対評価(絶対的配分)の比重を上げていくことが大切です。


☆今回の用語解説はいかがでしたか?
 「うちの会社も相対配分しているなぁ」という方、ぜひクリックをお願いいたします。
  (「もっと頑張れ!」という方も大歓迎です)。
[PR]
by e-team7 | 2010-04-05 09:22 | 用語

人事コンサルティングの       有限会社e-teamが配信するメールマガジンの バックナンバーです


by e-team7