人事制度の道具箱

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-Q-人事制度の運用を始めて2年目になりますが、お恥ずかしいことに、人事評価シートが期日どおりに全員分揃った試しがありません。提出期限や運用の流れを細かく周知しているつもりですが、どんな問題点が考えられますか?

-A-評価の日程にムリがあることが考えられます。年間の仕事の流れと評価日程の整合性を検証してみてはいかがでしょうか。

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■ まずは評価と反映のバランスを確認

 評価の日程、となると、すぐにカレンダーに落とし込みたくなるところですが、ここはちょっとガマンして、現在、評価結果が「何に」「どのように」反映されているのかをまず整理してみましょう。

 「賞与」であれば、夏季賞与、冬季賞与はもちろん、決算賞与や特別賞与がある場合は、どのような成果や実績に基づいているのかを整理します。

 また、「昇給」「昇進」も同様に、何を基準に決められているかを整理します。
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■ カレンダーに落とし込むときの注意点

 評価と反映のバランスがわかったら、いよいよ評価日程を年間カレンダーに落とし込んでいきましょう。

 まずは、賞与の支払時期や昇給、昇進の時期を記入します。これは、人事制度を作る段階と同じ作業です。

 次に、自社の仕事の繁閑度合いを月ごとに記入していきます。例えば、忙しい月は『◎』、通常の月は『○』、比較的余裕のある月は『△』といった具合です。

 そして、上記2つの情報を冷静に見比べながら、評価の実施スケジュールを考えていきます。

 「賞与の評価には鮮度の高い(直近の)評価結果が欲しい」と思いながらカレンダーに目を移すと、『◎』が付いていることが意外と多くありますが、その場合は評価の日程に余裕を持たせたり、評価の期間を延ばしたりなど、柔軟に組むことが大切です。
 
 ここで「賞与は業績で評価するから、何が何でも支給1ヵ月前の評価を反映させたい」と頑張ってしまうと、現場は仕事を優先してしまい、評価が締め切りまでに完了しないことになってしまうので注意が必要です。


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by e-team7 | 2009-12-21 15:28 | Q&A
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-◇- 「忘年会・新年会 国民の主張!!」
                   (サントリー株式会社 2009年11月)

   ・調査対象 :20代~50代の男女
   ・回答数  :学生から会社員まで100名
          〔性別〕男性51人   女性48人
          〔職業〕会社員62人  不明11人 公務員10人 自営業8人
              学生・フリーター、主婦、その他各3人
          〔年齢〕31~40歳46人 20~30歳30人 40歳以上23人

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■ 調査の結果(抜粋:上位3位)

 (1)忘年会の会費はいくらぐらいが理想ですか?
      1: 5,000円台       (51人)
      2: 3,000円台       (16人)
      3: 4,000円台       (15人)

 (2)何時からスタートするのがベストだと思いますか?
      1: 19時          (51人)
      2: 18時          (28人)
      3: 20時          (17人)

 (3)忘年会で欠かせない料理は何ですか?(複数回答)
      1: 鍋
      2: 特になし
      3: 和食・刺身

 (4)上司(先輩)の乾杯の音頭ってどう思いますか?
      1: 必要          (62人)
      2: あってもいい      (22人)
      3: 関係ない、どちらでもいい(11人)

 (5)忘年会に余興って必要?
      1: 不必要         (67人)
      2: 必要          (23人)
      3: どちらでもない     (10人)
 
 (6)酒癖の悪い上司や先輩、友人の対処法は?
      1: 無視、流す
      2: 逃げる、近づかない
      3: その他

 (7)あなたが忘年会の店を決めるならどの要因を真っ先に挙げますか?
      1: 味
      2: 立地
      3: プランの充実
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■ 今までで印象に残っている忘年会は?(自由意見:抜粋)

 ・誕生会もかねて、ちゃんこやでケーキを食べたこと
 ・深夜スタートの忘年会
 ・グループごとにいろいろな鍋を作った
 ・罰ゲームでの上司いじめ など
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□ 最近の忘年会は「あっさり?」

 職場の1年間を総括する「忘年会」。
 この調査の最後には『参加費は抑えめで、時間は2時間ほどであっさりと終わる会が好まれているようです』とありました。
 「あっさり」しつつも、上司や同僚といろいろ話しながら、普段の仕事の場とは一味違う面を発見したいものですね。
  

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by e-team7 | 2009-12-14 09:32 | 話題

第135号「評価基準」

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-◇-「評価基準」【ひょうか-きじゅん】

   人事考課を行う時の「ものさし」となる基準のこと。
   「標語」「評価尺度」ともいう。

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■ 2つの「評価基準」

 「評価基準」には、その適用範囲によって、2つの種類があります。

 (1)共通基準
   全社で1つの「共通のものさし」。
   役職・職種を問わず、全ての評価項目にこの基準が適用される。

 (2)個別基準
   評価項目ごとに「個別に設定するものさし」。
   全ての評価項目について、個別の基準が適用される。
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■ 評価基準あれこれ

 評価基準の段階(数)には、特に決まりはありませんが、5段階が一般的です。

 <3段階の例>
   A:よくできた B:ふつう C:不十分だった

 <4段階の例>
   A:求められた水準よりも高いレベルの行動をし、成長を感じた
   B:求められた水準よりも高いレベルの行動をした
   C:求められた水準どおりの行動をした
   D:求められた水準の行動にはもう少しの努力を要した

 <5段階の例>
   S:上位等級としてもAであった
   A:期待し要求する程度を上回った
   B:期待し要求する程度であった
   C:少しミスや問題はあったが、何とか業務は遂行された
   D:業務に支障をきたした

 <その他(8段階)>
   7:期待した水準を大幅に超えており、業績への貢献度及び本人の能力の
     伸長度は抜群である
   6:期待した水準を超えており、業績への貢献度及び本人の能力伸長度は
     顕著である
   5:期待した水準をかなり超えており、能力もかなり伸びている
   4:期待した水準をかなり超えており、能力も伸びている
   3:期待した水準であり、満足である
   2:期待した水準であるが、ややものたりない
   1:期待した水準には至っておらず、やや不満足である
   0:期待した水準には至っておらず、不満足である

 一般的に、奇数段階(3段階、5段階、7段階)のほうが落ち着いて評価できると言われています。また、心理的には5段階程度までが評価者を混乱させない、とも言われています。


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by e-team7 | 2009-12-07 15:02 | 用語
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-◇-串田 武則 著
     「92項目92図表 目標管理マニュアル」
                    経営書院 2003年 1,300円

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■ 本書の概要

  面接や評価に焦点を当てた「目標管理」の本が多い中で、この本では「目標」そのものの立て方と達成度の測り方について重点的に解説されています。
  見開き1ページに1つの話題が文章と図でまとめられており、知りたい内容をピンポイントで探せる便利な一冊です。
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■ おすすめポイント
 
 「目標がない」「何を書いていいかわからない」。
 目標管理制度を始めると、このような声がどこからともなく聞こえてきます。


  この本では、初めて目標を設定する一般社員にも理解できるよう、
   ”日常業務から目標を探す方法”
   ”目標達成にむけた行動のしかた”
   ”会社が設定する数値目標の捉え方”
   ”目標の立て方(着眼点、5W1H、個数)”など、
 「目標」を考えるにあたって、日頃の仕事と結び付けて理解を深められるよう、配慮がされています。

  また、経営上の意思決定と「目標管理」の考え方を連動させながら、組織の目標と個人目標とを連動させる重要性もわかりやすく解説されています。

  そして、「目標」について十分理解したところで、最後に「目標管理と人事考課」の大きな流れが『MBOシート』の記入例とともに簡潔に説明されています。


  人事制度の中でも理解するのがいちばん難しいと思われがちな「目標管理」について、知りたいところからすぐ読める手軽さがおすすめです。


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by e-team7 | 2009-12-01 09:55 | 書籍

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