人事制度の道具箱

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-◇-「組織管理の考え方を変えるネコ型・イヌ型人材」
               (野村総合研究所「NRI未来ナビ」2007年7月)

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■ 社会環境・働き方が変化する中で、人材にも変化が起きている

 会社で働く人たちの仕事観や人生観が大きく変わってきています。「なぜ、すぐに辞めてしまうのか」「私のメッセージにどうして反応しないのか」と、経営者が戸惑う場面も増えているようです。

 昨今の人材の特徴を、ネコ型とイヌ型に分けてみました。

 【ネコ型人材】は、
  今の若い人たちに多いタイプです。
  興味があるのは、自分が面白いと思える仕事、自己成長に役立つ仕事や企業。
  組織への忠誠心は希薄で、
  会社の宴会や社員旅行は敬遠。
  「一流」とか「大会社」といったことに魅力を感じず、
  自分に合うと実感できる仕事がなければ容易に転職していきます。

 〔ネコ型人材の仕事観〕
   ・自分にとっての意義が大切
   ・自分の興味との合致、自己成長への寄与、プライベートとのバランス重視
   ・ルール、規則、計画は明示されるのが当然と考える
   ・発揮している現在の価値に見合う報酬を望む
   

 【イヌ型人材】は、
  日本の高度成長期を支えてきた「お父さん」たちが典型です。
  自分の成長、ひいては自分の豊かさを信じて「会社のため」「仲間のため」
  にがんばります。
  忘年会や新年会といった組織単位のつきあいを大切にするので、
  暗黙知の共有は容易。
  イヌ集団には強い求心力が働いているといえるでしょう。

 〔イヌ型人材の仕事観〕
   ・仲間とともに頑張ることが大切
   ・組織への貢献、仲間との一体感に喜びを感じる
   ・不文律や暗黙知を受け入れる
   ・頑張っていれば将来、豊かになれると信じる

 「イヌ上司」が「ネコ部下」にイヌ型行動を強要し、ネコたちが悲鳴を上げる、といった場面もあちこちで起きているようです。人生観や仕事観が異なる人材が職場に混在しているのですから、従来とは異なるマネジメントをしていく必要がありそうです。 
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 普段接している時、評価面接の時などに、部下とちょっと気まずい雰囲気になった経験をお持ちの管理職の方は多いことと思います。
 ご自身のタイプ(イヌ?ネコ?)と、部下のタイプを知ることで、お互いの距離ももっと近くなるかもしれません。


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by e-team7 | 2009-01-30 18:00 | 話題
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-◇-河合克彦 石橋 薫  著
  「一次評価者のための人事評価入門」
                 (日本経済新聞出版社 2008年 1,800円)

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■ 本書の概要

 「評価を真面目にやっても仕方がない」などと、人事評価に対してマイナスなイメージを持っている一次評価者(管理者)の方は、決して少なくありません。
 この本では、このような管理者の思いを踏まえながら、評価の目的や面接の意義について、わかりやすい図と言葉で解説しています。
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■ おすすめポイント
 
 「評価するのは初めて」「評価に自信がない」という管理者(考課者)に向けて、評価の目的や留意点、良い面接・悪い面接の具体例を、できるだけ専門用語を使わずに解説しています。

 まず、管理者の役割を「部門業績」と「部門活性化(変化している・やる気に満ち溢れている・コミュニケーションがよい)」に責任を持つことであると定義し、これらの実現には評価を「管理者の本源的な仕事」として捉えることが重要であると述べています。

 また、部下を評価するために必要な最低限の知識(「評価の進め方」「陥りやすいエラー」「評価のやり方(評価表の付け方)」)についても、図表を豊富に活用しながら説明しています。

 そして、良いコミュニケーションを支える「面接」についても、良い例・悪い例をシナリオと解説で紹介しています。

 加えて、この本では、二次評価者(考課者の上司)との話し合いの進め方についても詳しく解説されています。そのポイントは、一次評価者が自信を持って主張することにあるようです。
 
 
 豊富な図解で要点を解説しているため、「人事評価の目的と内容を体系的に知りたい」という方におすすめの一冊です。


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by e-team7 | 2009-01-23 18:00 | 書籍
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-Q-賃金体系の見直しをしています。管理職の自覚を高めるためにも、現在の役職手当(2,000円~5,000円)を増額したいのですが、どれくらいの金額にすれば良いでしょうか。

-A-世間相場を参考に、給与の手取額が非管理職の社員を下回らないように設定することが大切です。

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■役職手当の見直しポイント

 管理職の責任や役割を、いきなり「金額」で示すことは、なかなか難しいものですね。そこで、まずは統計等で「世間相場」を把握し、それを足掛かりに非管理職の社員とのバランスを取ってみてはいかがでしょうか。

  (1)金額の見当が付かない場合は「世間相場」を参考にする
  (2)非管理職との手取額の「逆転現象」が起きないように調整する

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■金額の見当が付かない場合は「世間相場」を参考にする

 「世間相場」を把握するうえで使いやすいのは各種の統計です。
 ここでは、数ある統計の中から手軽に入手できるものをご紹介します。

  1)東京都産業労働局労働相談情報センター
   「中小企業の賃金事情(平成19年度版) 」(東京都の10人~300人未満の企業)  
     部長68,334円、課長42,045円、係長20,166円

  2)中央労働委員会
   「平成19年賃金事情等総合調査」(企業規模1,000人以上) 
     部長82,700円、課長56,300円
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■非管理職との手取額の「逆転現象」が起きないように調整する

 賃金台帳を拝見していると、時間外手当を含めた非管理職社員の手取額が、繁閑を問わず、「工場長」や「総務部長」などの管理職を大きく上回っている状況(=逆転現象)によく遭遇します。

 「管理職になったばっかりに・・・」と管理職がガッカリしてモチベーションを下げないためにも、役職手当の金額だけでなく、給与額の全社的なバランスにも気をつけることが重要です。
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■管理職としての「教育」も忘れずに

 役職手当の見直しが完了したら、「増額したんだから、きっとやる気を出してくれるだろう」と黙って見守る経営者の方が意外に多く見受けられます。

 役割や責任を「金額」として伝えることも大切ですが、自社の管理職に求められる「役割」や「責任」を言葉にして伝え、それに近づくための教育を行うことも管理者の自覚を高めるための重要なポイントとなります。


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by e-team7 | 2009-01-16 18:00 | Q&A
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-◇-「これでわかる! あなたの人事力!!
           頼りにされる人事担当者チェックリスト60問」
               (産労総合研究所「人事実務」2008年8月号)

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■ 「ヒト」を扱う奥深い仕事の指針として
 
 人事という職務は、一筋縄ではいかない、めんどうな側面をたくさん抱えている。分野別に「この程度はできるようになっておこう」という基準があると対応しやすくなるはずだ。人事担当者にいい仕事をしてもらいたいという思いから、今回のチェックリストを作成した。
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■ チェック項目(抜粋)

 (1)人事適合力
  □ 人の相談に乗ったり、人の世話をすることが好きだ
  □ 周囲の人から聴き上手だとよく言われる
  □ 上司・部下にかかわらず、報・連・相は電話をするか出向くかして、
   できるだけ直接話すようにしている
  □ 人事・労務に関する社内の諸規定・各種ルールは、どこに保管して
   あるか、誰に聞けばいいか把握している
  □ 規則を適用する際には、原則を強調するのではなく、状況を確認
   しながら柔軟に対応している

 ⇒処方箋:普段から従業員に話し掛ける努力をしよう
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 (2)人事知識力
  □ これまでに、人事労務の基礎知識を系統立てて勉強したことがある
  □ 自社の就業規則の内容と特徴を、他社の人事担当者に説明できる
  □ OJTとOff-JTをどのように組み合わせれば能力向上に繋がるかを、
   自社の従業員に説明できる
  □ 退職金や企業年金の仕組みについて、自社の従業員に説明できる
  □ メンタルヘルスを健全に保つために会社と個人はどうすればいいかを、
   自社の従業員に説明できる

 ⇒処方箋:人事労務に関する教科書を読んで、基礎知識を身につけよう
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 (3)社外情報活用力
  □ 日常的に一般紙や業界紙などを読み、人事関連の社会動向を把握している
  □ 労働法の改正に目を配り、常に新しい情報を入手している
  □ 他社の人事制度改革や運用実態について、友人に尋ねるなどして
   最新情報を取るようにしている
  □ 他社の人事部門に、ホンネの情報交換ができるような友人を5人以上
   持っている
  □ 人事コンサルタントや社会保険労務士に、気軽に質問できるルートを
   持っている

 ⇒処方箋:毎月、人事労務に関する雑誌を読むことから始めよう
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 (4)現場情報収集力
  □ 現場の管理職や従業員と1日に1回以上、直接会って話をする機会を
   意識的に作っている
  □ 現場の管理・監督者クラスが、人事部に気軽に相談に来てくれている
  □ 現場からの相談や情報に関して、人事部内で行われる朝礼やミーティ
   ング等を利用して、他の人事担当者と共有するようにしている
  □ 現場から問い合わせや要請があった時には、自ら現場に出向くように
   している
  □ 現場の実態を本音ベースで話してくれる従業員を、社内主要部署に
   持っている

 ⇒処方箋:まず現場に出掛けることから始めよう
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 (5)人事企画力
  □ 会社の経営理念、経営方針について社外の人に説明できる
  □ 人事制度づくりに人事コンサルタントを活用する場合、コンサルタント
   任せにするのではなく、会社の経営理念、経営者や従業員の思いを反映
   させるなど、コンサルタントを使うという意識で対応している
  □ 上司である人事部長に対して、あるべき人事施策について意見具申を
   している
  □ 人事施策を作る場合、コンプライアンスの観点から問題がないように
   気をつけている
  □ 内外の先進事例を参考にして人事施策を作る場合、その事例を鵜呑み
   にするのではなく、自社の状況に合わせて適宜修正している

 ⇒処方箋:自社の状況を把握しよう
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 (6)社内交渉力
  □ 各部門の責任者から相談、依頼を受けたことに対して、迅速に対応
   している
  □ 他部門や現場の責任者から、困ったことがあれば何でも相談に乗って
   くれる人だと思われている
  □ あなたの依頼なら何とか実現しようと一肌脱いでくれる同僚・友人が
   社内に5人以上いる
  □ 新しい人事施策について、各部門の責任者から質問や意見が出たら
   丁寧に対応している
  □ 人事施策に関して経営層と意見が異なった場合、自分自身で、または
   上司をサポートして、経営層に再度の説明を行うなど、経営層の理解を
   求める努力をしている

 ⇒処方箋:依頼に迅速に対応し、「人事部は頼りになる」と思ってもらおう
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 いかがでしたか?
 チェック項目は、なかなか手強いものばかりですが、人事制度の作成や運用に参加する社員の方の行動指針として活用してみてはいかがでしょうか?


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by e-team7 | 2009-01-09 18:00 | 話題

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