人事制度の道具箱

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====|人事制度の道具箱 Vol.90|===========================================
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■  人事制度ここが聞きたい⑪「賞与がゼロのときの評価面接」

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■ こんにちは。先日、事務所の忘年会をやってきました。
  幾分、街の人では少なかったようで、店主も「11月ごろからサブプライムも
手伝って(お客様が減って)きびしいですね」といってました。
  飲食にも影響があるんだな・・とあらためて感じたしだいです。
  さて、今回は、これから出てくるでしょう。こんな問題です。          ■
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-Q-業績悪化により今年は賞与はありませんでした。昇給も厳しい状態。こんな
状態で評価面接などはどうしたらいいのでしょうか?

-A-賃金の配分だけが評価ではなかったですよね。

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■何のために面接を行うのか
 
答えがあまりにも優等生な回答で、少々すっきりしないかもしれません。
でも、こんなときこそ考えてもらいたいのです。
「面接はなんのために行うのか?人事制度はなんのためだったのか?」
方向性(ビジョン)を確認し、そのために何ができるのかを考え、
その結果、行ってきたことを振り返り確認しあう、それにより組織に意志が
伝達されていくわけでしたよね。
                                             ■
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■それでも面接はむずかしい 

 もちろん、賃金に反映するだけじゃない。話し合いをする場。でも、それでは
 部下のやる気はなかなか上がらないよ。
 そんなお気持ちもあるでしょう。
 そんなとき少し面接で話されている内容を思い出してみてください。
 業績が厳しい説明や理由
 相手に対する要求、望み
 叱咤激励
 こんな内容が大部分を占めていませんか?
                                             ■
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■上司も部下に自分のことを報告する。 

 確かに、今の会社の現状、どうして賞与が出ないかの説明は大切です。
 しかし、それがいい訳、正当化にしか聞こえないとすればどうでしょう?
 そして自分は精一杯がんばっている。と主張してみたくなる。
 そこには協力しよう、良くしていこうという将来に対するコミットはありません。
 うまくいっていないときは人間どうしても相手を非難し、自分を正当化して
 しまう傾向にあるようです。
  こんなときこそ、面接の内容がそういったものになっていないかどうか
 見直してみるいい機会です。
 
 自分が何をすれば会社の、部下の役に立てるのか
 自分が職場で問題を助長していたことはなかったか
 相手の意見をきちんと聞けていたかどうか

 そういったことを部下から報告を求めるだけでなく自らも報告してみては
 いかがでしょう?
 上司のそんな姿勢が部下に影響をあたえることでしょう。
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by e-team7 | 2008-12-19 18:00 | Q&A
====|人事制度の道具箱 Vol.89|===========================================
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■  人事の話題あれこれ⑬「残業60時間で5割」
 
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■こんばんは。。発行が・・・遅くなってしまいました。日付も変わりすみません。
 ちょうど今夜は満月。月がきれいですね。
 さて今年も残り少なくなりました。今週の話題はなんといってもコレでしょう。
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-◇-「労働基準法の一部を改正する法律案」が、法案の一部を修正し、
   12月5日の参議院本会議で可決、成立。 
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■ 話題になっていた残業の割増率UP、結局は月60時間を超えた場合に50%
  (現在は一律25%)というところにおさまったようですね。
  改正内容を具体的に見ていきましょう。
  
【労働基準法の一部を改正する法律案】 
1.時間外労働の抑制
 (イ)時間外労働の限度基準で定めることができる事項として、割増賃金の率に関
   する事項を追加するものとすること。
 (ロ)使用者は、月60時間を超えて時間外労働させたときは、その超えた時間の労働
   については、5割以上の率で計算した割増賃金を支払わなければならないものと


   すること。ただし、中小事業主については、当分の間、適用を猶予し、施行後3年
   を経過した場合に検討を行うものとすること。
 (ハ)使用者は、労使協定により、(ロ)の割増賃金の支払いに代えて、有給の休暇
   (年次有給休暇を除く)を与えることができるものとすること。

2.年次有給休暇の見直し
  使用者は、労使協定により、年次有給休暇のうち5日以内については、時間単位と


  して年次有給休暇を与えることができるものとすること。

3.施行期日
  平成22年4月1日。

今回の改正により、残業の多いところは早急に業務の見直しを進めていかないと
大変なことになりそうですね。                               ■
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by e-team7 | 2008-12-13 18:00 | 話題

第88号「評価調整会議」

====|人事制度の道具箱 Vol.88|===========================================
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■  使ってみよう!人事のことば⑩「評価調整会議」
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■さあ、師走がやってきました。
 賞与の支払いが終わって一安心といったところでしょうか?
 今回の評価結果はフィードバックはできましたか?
 今回は、運用上、大切な評価調整会議についていってみましょう。
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-◇-「評価調整会議」
    現場から上がってきた評価結果について、各評価系列の最終責任者
    が集まり、等級別に評価を見直す会議をいいます。
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■評価と査定
 評価結果をそのまま処遇に結びつけることができればいいのですが、
 実際は予算や人員構成上の制約があるため現場の評価結果をそのまま処遇
 にむすびるけることはできません。
 この評価をもとに処遇に結びつけるのが順位付けをする査定となります。
 評価は、人材育成、能力開発のために用いる絶対評価であり、
 査定は処遇を決めるために制約を受けざるを得ない相対評価
 となります。この相対化するために行われるのが評価調整会議です。
                                                ■
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■評価調整会議では・・・
 各評価の最終責任者が集まり、等級別に評価を見直すことになります。
 ここで、人物対比を行うことになりますが
 同時に、その評価理由を互いが述べることで自身の評価の甘辛、視点も
 確認でき、評価基準が共有されていくという副産物は大きいです。
                                                 ■
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■評価結果が変動した場合
 こうして最終的に評価が変わった者については、変わった経緯をきちんと把握し
 説明しないと、責任あるフィードバックはできません。
 ただし、フィードバックは能力向上、育成が目的ですから、査定内容のみにとらわ
 れず、今後何をしていけばを話し合うことが重要でしょう。
 同時に評価と査定の違い、最終結果までの流れ、調整会議についての理解して
 もらっておくことも大切でしょう。
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by e-team7 | 2008-12-05 18:00 | 用語

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