人事制度の道具箱

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====|人事制度の道具箱 Vol.84|===========================================
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■  人事の話題あれこれ⑫「全国たばこ喫煙者率調査」
 
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■こんにちは。えー今日で10月も終わり
 メルマガ5週目のお題は「自由」ということになっています(一応・・)
 ということで、自由に・・。こちらのデータより「禁煙」についてとりあげてみましょう。
                                                ■
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-◇-2008年「全国たばこ喫煙者率調査」
      http://www.jti.co.jp/News/2008/10/20081023_01.html
   ・調査時期 :2008年5月
   ・調査対象 :全国成年男女を対象とし、32,000人に依頼
            有効回答標本は20,000人(有効回答率63%)
   ・調査方法 :郵送依頼・郵送回収法
   ・調査機関 :日本たばこ産業株式会社
 
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■ 会社によっては非喫煙者に手当が出るなど
  自己管理能力のひとつとして、肥満や喫煙はみられる傾向にもあります。
  アメリカなどはかなり前からこれは言われていますよね。
  日本でも最近はほとんどの公共機関でたばこは吸えなくなっており、禁煙者の
  居場所は狭まる一方。社内禁煙の会社も増えてきました。
  さて、実際のところはどれくらいの喫煙者がいるのでしょうか?

1. 喫煙者率
2008年5月現在の全国の喫煙者率は次のとおり
 男性 39.5%
女性 12.9%
男女計 25.7%
 
     参考: 2007年の喫煙者率調査結果は、男性40.2%、女性12.7%、男女計26.0%

2. 喫煙人口(推計値)
喫煙者率から全国の喫煙人口を推計すると、次のとおり。
 男性 1,984万人
女性 696万人
男女計 2,680万人

参考: 2007年の喫煙人口(推計値)は、男性2,016万人、女性684万人、男女計2,700万人
注: 算出の根基となる成年人口は男性5,023万人、女性5,399万人。
総務省統計局による2008年4月1日現在の確定値。

全員が禁煙を続けているトリンプは禁煙社員ゼロの会社となったようです。
私の知っている会社さんも社長の奨励により、とうとう80人中喫煙者4名
までされたようです。
平均25.7%といわれる中、明らかにここには「意志」が働いています。
いずれも、厳しい環境の中、業績UPされているのをみてみると
禁煙と自己管理というのは関係が深いものなのかもしれません。
明らかに意志が必要とされ、見える形で結果が出る(成功体験ができる)
禁煙が人事の話題として出てくるのもうなづける気がします。
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by e-team7 | 2008-10-31 18:00 | 話題
====|人事制度の道具箱 Vol.83|===========================================
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■  人事おすすめ本紹介⑨「クレドが『考えて動く』社員を育てる」
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■ 理念があれど浸透せず、でお悩みの経営・人事担当者のみなさん
  優良永続企業が経営の根幹におく「最強のマネジメント」の正体とは・・
                                            ■
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-◇-吉田誠一郎著 日本クレド(株)代表取締役 
 「クレドが『考えて動く』社員を育てる」
                   日本実業出版 2008年 1,500円
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■ 本書の概要
 ザ・リッツ・カールトン、ジョンソン・エンド・ジョンソンなどの取り組みで知られて
 いるマネジメントツールの「クレド」
 本書は、そのクレドの導入の仕方、浸透のさせ方をあらゆる業湯・規模に対応
 できるように解説された画期的な本。
 なぜ、クレドが必要とされているのか、クレドと社是・社訓がどう違うのか、実施
 に導入する際の手順、浸透させるためのポイントなどを多くの事例とともに実践
 的にまとめられています。                           ■
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■ おすすめポイント
 まず、この著者が、日本で唯一のクレド専門コンサルティング会社の社長
 さんであるということが特筆すべき点だと思います。
 まだ4年目ですが、クレド作成に徹していらっしゃるだけあって、たくさんの
 事例・体験・失敗談(?)をお持ちです。
 クレドはどんなにすばらしいかを語っている本はたくさんあれど、
 いざ自社で作っていこうという時、この本は役に立つのではないでしょうか?
 
 クレドは経営理念を浸透させるひとつの解決法になることは間違いないで
 しょう。しかし、ここではそれをゴールとしていません。では何が?
 社員に浸透させることがクレドのゴールでないなら何がゴール??
 
 ここでは、クレドは「ステークホルダーと呼ばれる立場の方々にも長期的
 に浸透させ、一緒になって実践していき、一緒になって成長していくこと」
 をゴールにしています。ステークホルダー、平たく言えば、「社員の仕事
 に影響を与える人」。自社だけでなく、所属している業界、地域、そして
 日本や世界全体がよくなっていくことをゴールとしている。偉大なミッショ
 ンですね。
 各社のクレドとエピソード。そしてクレド文章化への8つのステップ、
 さらには、どう浸透させ、どう活用するかが章立てで書かれています。
 人事制度にもつながる1冊です。
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by e-team7 | 2008-10-24 18:00 | 書籍
====|人事制度の道具箱 Vol.82|===========================================
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■  人事制度ここが聞きたい!⑨「人事制度の効果を測りたい」

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■ こんにちは。本日、お客様のところへ行った際、「面白い記事があってね」と
  とあるメルマガをずっと綴っていらっしゃるファイルを見せていただきました。
  いいメルマガは大切にされているんですね。がんばれ自分!(汗)   ■
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-Q-人事制度をスタートさせたのですが、その効果を計る方法はありますか?
  業績だけでは、人事制度が直接の要因なのかわからない部分もあると思います。

-A-社内で満足度調査をおこなってみてはいかがでしょう?

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■満足も数値化できる!
 
人事制度の目的が生産性向上であったとしても、それが業績としてすぐに
現れない部分もありますよね。
生産性向上を生み出す原因となる人=社員の満足度を計るという方法も考えら
れますよね?
たとえば社員アンケートにより、満足度を探ってみるという方法です。

アンケートにも2種類あり、
ひとつは何かニーズ等を調べる際に行うアンケート
そしてもうひとつは、定期的に続けていくことにより、時系列に、変化を見るもの
があります。で、今回、お勧めしたいのがこの後者のアンケートです。
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■アンケートのポイント 

 タイトルは組織風土調査、社員意識調査、社員満足度調査でも何でもかまいません。


 追っていきたいカテゴリーを決め、具体的な質問におとしこんだものを定期的に
 全社員にアンケートしてみましょう。
 その際のポイントをいくつかまとめてみました。

  (1)無記名で行う
     より本音を書いてもらいたいためにはやはりこれに限るでしょう。
     ただ、本人特定ができない範囲であれば、部署や性別などはOKです。
     集計を外部でおこなってもらうのもいいかもしれません。   
  
  (2)自由記載欄をつくる
     聞きたいことを聞くだけでなく、言いたいことを言ってもらえるスペース
     の確保は大切です。
     ここに書かれる内容やボリュームで組織の質が垣間見れます。

  (3)調査結果を必ず社員にフィードバックする
     重要です。やりとりがあってコミュニケーションは完了です。
     結果は事実であり、事実は評価ではありませんので、受け入れやすい。
     客観的数値にて現状を受け入れ、共有することで、その変化が成長と
     して楽しめます。
 
  こういったサブシステムもうまく機能させ、よりよい内容・運用へと磨き上げて
  いきましょう。 
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★お知らせ★
  今月のピカピカ社員育成講座  11月23日 13:00-17:00
  心の利き手を知り、人生を豊かにする「MBTI講座」
    自分しかない強みや動機を理解することで、自分の持ち味を生かした
    リーダーシップを発揮することができます。10月末締め切り
  お問い合わせ info@e-team.jp まで。
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by e-team7 | 2008-10-17 18:00 | Q&A
====|人事制度の道具箱 Vol.81|===========================================
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■  人事の話題あれこれ⑪「こんな上司についていけない!?」
 
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■こんにちは。10月10日体育の日(って今は言わないんですね)。
 小さいころからの思い出では、この日はいつも天気でした。そして今年も・・・
 さて、今回は公の資料ではなく、ちょっと一般的な題材を使ってみましょう。
 インターネット集計は、瞬時に今の情報が開示できるところがいいですね。
                                               ■
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-◇-「こんな上司にはついていけない!」と思う上司ランキング
      http://ranking.goo.ne.jp/ranking/014/useless_boss/
   ・調査期間 :2008年7月25日~2008年7月28日
   ・調査対象 :「gooリサーチ」登録モニター
   ・調査方法 :非公開型インターネットアンケート(選択回答形式)
  ・回答数  :有効回答数1072名  http://ranking.goo.ne.jp/sp/info/r200807/

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■ ベスト5をみてみよう
  職場での人間関係は、ビジネスパーソンにとって重要な問題。
  以前同サイトが行った「『転職したい』と思ったときの理由ランキング」の1位が

  《上司との人間関係がよくないから》という結果になったよう、上司との関係は、

  毎日仕事をしていく中で避けては通れぬゆえに悩みの種になりがちな事柄。
  そこで、「こんな上司にはついていけない!」と思う上司を調査されたところ、
  次のようなランクインとなったようです。

  1位 部下の評価に自分の「好き嫌い」が入る
  2位 自分の間違いを認めない
  3位 部下が失敗したとき責任を取らない
  4位 気分屋
  5位 人の話を聞かない

  いかがですか?思い当たる節・・ありません?
                                              ■
---------------------------------------------------------------------------
■ 男女別に見てみると
 
 面白いことに、男女別の集計もきちんとあります。

 【男性】
  1位 部下の評価に自分の「好き嫌い」が入る
  2位 部下が失敗したとき責任を取らない
  3位 自分の間違いを認めない
  4位 気分屋
  5位 人の話を聞かない
       以下20位までランキングあり、詳細はコチラ→
       http://ranking.goo.ne.jp/ranking/014/useless_boss_man/

 【女性】
  1位 部下の評価に自分の「好き嫌い」が入る
  2位 気分屋
  3位 自分の間違いを認めない
  4位 部下が失敗したとき責任を取らない
  5位 人の話を聞かない
       以下20位までの女性のランキングはコチラ→
       http://ranking.goo.ne.jp/ranking/014/useless_boss_woman/


 比較的感情的な女性が2位に「気分屋」をあげているあたり、反面教師(笑)
 とも取れるかもしれませんね。人間、だれもがこんな面も持ち合わせている
 ということで自分自身を振り返るいいきっかけになるかもしれません。    
                                              ■
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by e-team7 | 2008-10-10 18:00 | 話題

第80号「シナジー効果」

====|人事制度の道具箱 Vol.80|===========================================
■■
■  使ってみよう!人事のことば⑧「シナジー効果」
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■こんにちは。ずいぶんと涼しくなってきましたね。おかげでよく寝れる日々です。
  さて、今回は、こちらでもよくつかう「シナジー」について取り上げます。
                                               ■
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-◇-「シナジー」【Synergy】
    相乗作用の意。ある要素が他の要素と合わさる事によって単体で得られる以上の
    結果となること。    
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■固体と固体の間の秘密
 2の力と3の力を持っている人が力をあわせて5になるのはあたりまえ。
 ただ、相乗作用がおこるとこれが10にも100にもなる。
 大切なことは、この2という固体と3という固体の「間」に秘密があるのです。
 組織においても人と人との間に秘密があり、概ねキセキ等言われる偉業というもの
 は、その効果「シナジー効果」が生み出されたときに起こっているものです。
                                               ■
---------------------------------------------------------------------------
■どんな時にシナジー効果が起こる?
 メンバーの能力にかかわらず、上記の3つをメンバーがもっていることが決定的
 要因とされてます。

 1.それぞれメンバーが進むべき目的に対して心を一つにしているときに現れる。
 2.それぞれのメンバー同士がお互いを信頼して行動を起こすとき
 3.メンバーがお互いに与え合う関係のとき
                                                 ■
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■シナジー効果を生み出すために・・・
 目標をもってチームで取り組む場合、もっとも力を入れるべきなのが
 このシナジー効果を生み出せる心のつながりをどらだけ作れるかということ。
 理屈の正しさで人を説得しても、爆発的な力は出てきません。
 徹底的に議論し、最終的にメンバーが「自分達がつくったもの」と納得できる
 まで話し合うことが大切とされています。
 この作業を省略してしまうと目標は「人から与えられた」ものとなって途中で挫折
 してしまいやすいでしょう。
 意見の違いの壁をぶち破りある一点に到達する時お互いの心がひとつになります。
                                                ■
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■優秀なリーダーはシナジー効果を体得している。
 「つながりのパワー」を実体験として知っているので、ことを起こす時はよくよく話し
 合います。各人が本当に納得して自発的に動き出すまで一人で突っ走ったりは
 しません。
 人事制度の運用の際にも、シナジー効果を意識していきたいものです。 
                                                ■
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by e-team7 | 2008-10-03 18:00 | 用語

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