人事制度の道具箱

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第58号「学習する組織」

====|人事制度の道具箱 Vol.58|===========================================
■■ 
■  人事おすすめ本紹介③「学習する組織」
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■ こんにちは。明日、メルマガ担当が不在のため、木曜日に配信します。
  今回は、人事制度の背景にある「想い」を解説した本をご紹介します。  ■
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-◇-高間邦男 著「学習する組織 現場に変化のタネをまく」
                     光文社新書 2005年 720円
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■ 本書の概要
 「目標記述書」が素晴らしくよく書けている組織はなぜ業績がよいのか。
 この問題意識から、人事制度の背景にある「フィロソフィ(哲学・思想)」の重
要性、社員を主体的な行動に導く策定・運用の仕方を説明しています。
                                    ■
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■ おすすめポイント
 この本では、最初に、よく書けた「目標記述書(=目標設定シート)」の条件と
して、トップのビジョンから部門目標、個々の社員の目標までが「一気通貫」し
ていなければらないことが強調されています。

 この「通貫性(ビジョンと戦略、目標から処遇までに組織全体で一貫性を持って
いること)」のある組織の人事制度は、評価者がトップの考え方(「フィロソフィ」
)を理解したうえで評価を行うため、細かなルール作りに腐心することなく円滑に
運用できると述べられています。

 また、この「通貫性」を持った組織の強みは、変化に対して柔軟に対応できる
ことであり、それが業績のよさを支えているとも言えます。

 組織に「通貫性」を持たせるポイントは、組織のビジョンと全社員の価値観と
の間にどのようなつながりを作るかにかかっています。

 ビジョンに対する自分の考え方、それに関する体験談(物語)を語り合うことで、
全社員の参画意識が高まり、処遇の改善では実現しきれない「内発的動機付け」
が行われます。その結果、社員自らが主体的に考え、行動する「学習する組織」
が誕生すると述べられています。

 「学習する組織」を実現させるには、勤続年数や役職を超えて、個々の社員が
「言いたいことを自由に言える場」を作り、主体性を高めていく「仕掛け」が必
要であり、そのカギが「コミュニケーションの場づくり」だと強調されています。

 また、社員の参画意識を人事評価の納得性につなげるためには、業績数字(=
結果)だけでなく、プロセスを評価することも不可欠だとも述べられています。
                                    ■
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by e-team7 | 2008-04-24 18:00 | 書籍
====|人事制度の道具箱 Vol.57|===========================================
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■  人事制度ここが聞きたい!③「人事評価シートを配るのはいつ?」

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■ こんにちは。事務所の周りはすっかり葉桜になってしまいました。
  今回は、現場でもよく話題になる内容を取り上げます。        ■
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-Q-毎期、評価期間に入るたびに「人事評価シート」をいつ配布するか、迷って
  しまいます。最適な配布時期はいつですか?

-A-「人事評価シート」の様式や運用方法、個々の社員の評価シート保管状況を
  見ながら、自社にとって最も管理しやすい配布時期を設定しましょう。

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■ 一般的な「人事評価シート」の配布時期は?

 「人事評価シート」の配布時期は、一般的に、”評価期間の始まり”と、”人
事評価をする時期”とに分かれます。
                                    ■
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■ 評価期間の最初に配布するメリット・デメリット

 ○メリット
  ・評価シートの内容や意味を忘れない
    →定期的に見る習慣づけをすることで、評価項目の理解度が高まります

  ・評価時のシート作成が行いやすい(評価期間中の行動を記録できる)
    →日常業務の中で評価してほしい出来事等を常にメモしておけば、評価
     時には、それを清書するだけでシートが完成します

 ×デメリット
  ・評価シートをなくしてしまう
    →評価までに、失くしたり、汚したりする社員も現れるため、再配布の
     ルールづくりが必要です
                                    ■
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■ 評価の実施時期に配布するメリット・デメリット

 ○メリット
  ・評価期間の開始をイベント的に周知できる
    →評価シートの配布と同時に、改めて評価の趣旨や日程を周知できます

  ・評価シートをなくさない
    →この時期に配布すれば、シートの紛失は、ほぼなくなります

 ×デメリット
  ・評価項目に対する理解度が低いまま評価してしまう
    →半期に1度しか項目を見ないため、その意味がよくわからないまま評
     価してしまう可能性があります

  ・直近の行動のみで評価してしまう
    →新しい記憶(直近の行動)だけをもとに評価する傾向が強くなります
                                    ■
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■ 運用方法をチェックするきっかけに
 
 評価期間中の行動を自由に記入したり、経営理念に則った行動をチェックする
評価シートを採用している場合には、評価期間の最初に配布し、
 現場に広く周知されているマニュアル等の到達度を○×でチェックする評価シ
ートの場合は、評価の実施時期に配布する傾向があるようです。
 
 「人事評価シート」をいつ配布するかを軸にして、一度、運用方法全体をチェ
ックしてみてはいかがでしょうか。
                                    ■
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by e-team7 | 2008-04-18 18:00 | Q&A
====|人事制度の道具箱 Vol.56|===========================================
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■  人事の話題あれこれ④「勤労生活に関する調査」
            (独立行政法人労働政策研究・研修機構 2008年3月)
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■ こんにちは。桜も終わりに近づき、山の緑が目にまぶしい時期ですね。
  今回は、「働き方」に関する意識調査をご紹介します。         ■
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-◇-「第5回 勤労生活に関する調査」
http://www.jil.go.jp/press/index.html
   
    ・調査期間 :2007年9月21日~10月21日
    ・調査対象 :全国20歳以上の男女4,000人
    ・調査方法 :調査員による訪問面接調査
    ・有効回答数:2,315人(57.9%)
      〔20歳代8.5%、30歳代15.0%、40歳代16.3%、50歳代19.4%、
        60歳代21.8%、70歳以上19.0%〕

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■ 日本型雇用慣行の評価
  ・終身雇用:   良いことだと思う(40.1%)
           どちらかといえば良いことだと思う(46.0%)
  ・組織との一体感:良いことだと思う(43.2%)
           どちらかといえば良いことだと思う(41.1%)

 終身雇用(1つの企業に定年まで勤める日本的な終身雇用)と、組織との一体感
(会社や職場への一体感を持つこと)を支持する(良いこと+どちらかといえば良い
こと)割合は、第3回(2001年)、第4回(2004年)調査で一度低下した後、再び上昇に
転じ、今回9割弱となった。
                                    ■
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■ 勤務先を選ぶ場合に重視する要素〔3つまでの複数回答〕
   ・職場の人間関係が良い会社(63.4%:うち「最も重要」31.7%)
   ・仕事と家庭生活の両立支援を行っている会社
                (46.7%:うち「最も重要」18.0%)
   ・賃金が高い会社     (40.8%:うち「最も重要」13.6%)
   ・従業員の希望・適性に配慮した配置を行っている会社
                (37.6%:うち「最も重要」10.3%)
   ・人材の育成や職業能力開発に力を入れている会社
                (29.9%:うち「最も重要」8.9%)

 この結果を男女別に見ると、男女とも「職場の人間関係が良い会社」(男性55.8
%、女性69.4%)が1位となっているが、女性は「仕事と家庭生活の両立支援を行
っている会社」(55.6%)が2位、男性では「賃金が高い会社」(47.2%)が2位と
なった。  
                                    ■
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■ 望ましい働き方
   ・休暇を取りやすいこと:重要である(34.8%)、やや重要である(41.5%)
   ・作業の量や進め方を自分で決められること
              :重要である(20.7%)、やや重要である(39.8%)
   ・休日が多いこと   :重要である(15.9%)、やや重要である(38.6%)
   ・一日の就業時間が短いこと
              :重要である(18.3%)、やや重要である(34.2%)
   ・始業・終業時刻を自分で決められること
              :重要である(14.9%)、やや重要である(28.4%)
  
 「休暇」に関連して、「休暇を取る場合に予想されること」についても聞いた
ところ、「自分や家族が病気やけがをしたときのために、休暇は残しておいた方
が良い」(そう思う46.0%)、「休暇を取ると職場の同僚に迷惑をかける」(そう
思う33.5%)と考える人が多かった。
 その一方、「上司が有給休暇を認めない」(そう思う5.9%)「休暇を取ると職場
での評価が下がる」(そう思う11.2%)と考える人の割合が少なかった。
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by e-team7 | 2008-04-11 18:00 | 話題

第55号「評価の証」

====|人事制度の道具箱 Vol.55|===========================================
■■ 
■  使ってみよう!人事のことば③「評価の証」
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■ こんにちは。事務所の周りでも、桜が満開に近づいてきました。
  今回は、評価の納得性を高めるための言葉をご紹介します。       ■
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-◇-「評価の証」【ひょうか-の-あかし】
    人事考課の裏づけとして、考課者と被考課者が準備する「成果物」。
 
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■ どんな場合に使う?
 考課者(上司)と被考課者(部下)との間で、実績や行動に基づく評価の納得性を
高めるために活用します。
 また、上司と部下との仕事上の接点が少ない部署や、総務や経理など、目に見
える成果を捉えることが難しい部署における評価の裏づけ資料としても有効です。
                                    ■
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■ どんな種類がある?
 (1)データ
   各種実績データ、管理データ等が、数値レベルの裏づけとなります
 (2)アンケート
   顧客、仕入先等、関係者からの評価が、仕事振りの裏づけとなります
 (3)資料・メモ
   企画書や作業メモなどが、数値での評価が困難な項目の裏づけとなります
 (4)テスト・資格
   通信講座の受講記録や資格取得の証書等が、自己啓発の裏づけとなります
 (5)写真
   整理整頓や改善活動等を行う前・後の写真が、成果の裏づけとなります
 (6)立ち会い・同席・同行・聞き取り
   考課者が被考課者の仕事現場での状況を実際に知ることで、行動や実績の
  裏づけとなります
 (7)現物
   完成品、議事録、日報、メール等が、日頃の行動や実績の裏づけとなります
                                    ■
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■ 運用のポイントは?
 「評価の証」による判断も、1種類だけでは不十分なことがあります。
 例えば、被考課者が「証」として改善提案書(=現物)を用意してきた場合、考
課者は提案書の出来栄えだけでなく、その提案書がどんな効果をもたらしたかを、
関係部署に確認して(=聞き取り)から評価する必要が生じてきます。
 考課者も被考課者も、複数の証を準備して、双方にとって納得のいく人事考課
を目指していきましょう。
                                    ■
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