人事制度の道具箱

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====|人事制度の道具箱 Vol.54|===========================================
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■  人事おすすめ本紹介②「世界で最も賞賛される人事」
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■ こんにちは。もう桜が満開の地域もあるようですね。事務所の周りはまだ2分
 咲きくらいのようです。
  さて、今回は、カリスマ企業のケーススタディ的な本をご紹介します。  ■
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-◇-ヘイコンサルティンググループ 浅川 港 編著
  「世界で最も賞賛される人事~グローバル優良企業に学ぶ人材マネジメント」
                    日本実業出版社 2007年 1,600円
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■ 本書の概要
 「日本的な」文化を色濃く持つ企業が、なぜ変革に強い企業風土を作れないの
か、という問題意識を基に、GE、ジョンソン&ジョンソン、アメリカン・エキ
スプレス、P&G、フェデラルエクスプレス、ネスレといった「世界で基も賞賛
される企業」ランキングに常に登場している企業の人事戦略を、実際のインタビ
ュー等をもとに紹介しています。
                                    ■
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■ おすすめポイント
 この本では、人事評価だけでなく、採用から配置、将来の人事部門の在り方ま
で、先進企業における「人事」に関する将来像が豊富な資料とともに紹介されて
います。

 ここで取り上げられている「世界で最も賞賛される企業」には、いずれも、オ
リジナリティの高い「企業理念」が存在している、という共通点が見られます。


 人事評価に関する紹介事例を見ると、いずれの企業も、「企業理念」に基づく
行動が、評価に対して大きなウエイトを占めていることがわかります。

 GE:「GEバリュー(行動規範)」を、業績評価と並んで評価の柱に据え、
    バリューの要素を高く持ち、行動した人を高く評価する

 ジョンソン&ジョンソン:「クレドー(行動規範)」を目標管理の項目に組み
    込み、その浸透を図る

 アメリカン・エキスプレス:「コンピテンシー」を運用しながら社員の意識調
    査を行い、その結果に応じて、「コンピテンシー」のみならず、自社の
    「ビジョン」も磨き上げ、制度と理念の両面から行動規範を確立する
    
 フェデラルエクスプレス:「人」を大事にする伝統を重視し、日々の活動の中
    で評価を行いながら、上司と部下がコミュニケーションを図り、評価の
    ギャップを少なくする

 ネスレ:「コーチング」の手法を取り入れた「目標管理制度」によって、業績
    数値だけでなく、数字の裏に隠れた質についても聞いて評価する


 人事制度を策定する過程では、作ることに没頭するあまり、企業理念や人事方
針に対する意識が薄くなりがちです。良い企業風土と良い業績を両立する企業で
は、これらの繋がりを常に忘れずに策定を進めている点が印象的です。
                                    ■
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by e-team7 | 2008-03-28 18:00 | 書籍
====|人事制度の道具箱 Vol.53|===========================================
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■  人事制度ここが聞きたい!②「パート社員の評価制度」

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■ こんにちは。桜の開花が早まってきているようですね。
  今回は、来月から法律が改正されるパート社員の処遇について考えます。
                                    ■
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-Q-最近、パート社員の採用面接の際、処遇について質問されることが多くなり、
  我が社もそろそろパート社員の評価制度を作らなければと考えています。評
  価制度を作るにはどこに注意すれば良いですか?

-A-まず、制度の目的をハッキリ定義し、評価基準の作成は、パート社員参加型
  で行うことがポイントです。

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■ 評価制度の目的をハッキリさせよう!

 どんな制度を作る時も、何のために作るのか(=目的)をハッキリさせること
がまず大切です。

 パート社員の評価制度策定の目的としては、

  ・それぞれの個性(=強み)を活かしてサービスの質を上げるため
  ・処遇(=時給、ランクアップの決定等)の基準を明確にするため

 と考える企業が多いようです。
                                    ■
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■ 具体的な評価の方法を決めよう!

 (1)「ランク」「職種」の定義づけを行う
  正社員の評価制度と同じく、その習熟度に応じた「土俵」(=ランク・職種)
 を定義づけします。
  仕事内容や、入社歴などに応じて、入社間もない人も、10年選手も、公平に
 評価できるよう、複数のランク・職種を設定します。

  また、ランクと時給をリンクさせ、パート社員に公開することで、「自分は
 このランクに上がって時給を○○○円にするぞ!」という目標設定ができ、や
 る気アップにつながります。

 
 (2)パート社員の声から、評価の基準を作る
  これは実際に、ある飲食店の評価基準作りで行った方法ですが、店舗・職種
 ごとに、数名のパート社員に集まってもらい、「お客様に喜んでもらえるポイ
 ントはどこか」というテーマでヒアリングを行いました。
  マニュアルの内容を軸に、CS向上に直結する行動を挙げてもらい、それを
 評価基準として文書化し、評価表を作成しました。

  この方法の良い点は、評価の運用がスムーズに進むことです。トップダウン
 の評価基準も、会社の理念が良く伝わって良いのですが、社員参加型の良い点
 は、自分達が作った評価基準のため、職場のルールとして自発的に共有する動
 きが広まりやすく、気がつくと現場全体がレベルアップしている、というとこ
 ろにあります。
                                    ■
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■ 定着率アップにつながる運用をしよう!
 
 パート社員の評価制度を運用するにあたっては、「経営者や店長の顔が見える」
方法で行うことが重要です。

 例えば、評価を行った後に面談を行い、評価基準をもとに「次期どんなことを頑
張るか」を店長と話し合い、具体的な目標を作ってモチベーションアップにつなげ
る、という方法などがあります。

 また、面談のもう一つの目的は、経営者や店長が、個々のパート社員への期待を
伝えることで、定着率を高めることにもあります。「期待値が人を創る」と言われ
るように、期待されることで、これまで以上にやる気が高まります。
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by e-team7 | 2008-03-21 18:00 | Q&A
====|人事制度の道具箱 Vol.52|===========================================
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■  人事の話題あれこれ③「人事制度等に関する総合調査(その3)」
           (産労総合研究所「人事実務」2008年1月1・15日合併号)
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■ こんにちは。一気に「春が来た!」という陽気ですね。
  今回は、人事制度に関する調査の第3回(最終回)をお届けします。
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-◇-「第4回 人事制度等に関する総合調査」
   
    ・調査時期:2007年10月~11月
    ・調査対象:産労総合研究所会員企業および上場企業約3,000社
    ・回答数 :213社
      〔うち1,000人以上 49社、 300~999人 72社、 299人以下 92社〕

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■Ⅶ 採用
  
  (1)インターンシップ(採用直結型)【29.1%】
      (1,000人以上 38.8%、300~999人 26.4%、299人以下 26.1%)
  (2)配属先部門(人事部門以外)の面接参加【76.1%】
      (1,000人以上 87.8%、300~999人 73.6%、299人以下 71.7%)
  (3)派遣社員の活用【85.9%】
      (1,000人以上 91.8%、300~999人 81.9%、299人以下 85.9%)
  (4)インターネットによる採用活動【88.3%】
      (1,000人以上 100.0%、300~999人 93.1%、299人以下 78.3%
                                    ■
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■Ⅷ 人材育成
  
  (1)ブラザー・シスター制度【18.3%】
      (1,000人以上 28.6%、300~999人 23.6%、299人以下 8.7%)
  (2)コーチング【31.9%】
      (1,000人以上 51.0%、300~999人 26.4%、299人以下 26.1%)
  (3)管理職研修【82.2%】
      (1,000人以上 95.9%、300~999人 86.1%、299人以下 71.7%)
  (4)人事情報システムと教育計画の連動【26.3%】
      (1,000人以上 44.9%、300~999人 25.0%、299人以下 17.4%)
  (5)契約社員・パートタイマーの研修【33.3%】
      (1,000人以上 46.9%、300~999人 31.9%、299人以下 27.2%)
                                    ■
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■Ⅸ 福利厚生

  (1)従業員持ち株制度【74.2%】
      (1,000人以上 91.8%、300~999人 73.6%、299人以下 65.2%)
  (2)独身寮【51.2%】
      (1,000人以上 69.4%、300~999人 55.6%、299人以下 38.0%)
  (3)社有社宅【39.9%】
      (1,000人以上 59.2%、300~999人 43.1%、299人以下 27.2%)
  (4)社員旅行【33.8%】
      (1,000人以上 20.4%、300~999人 36.1%、299人以下 39.1%)
  (5)各種表彰制度(永年勤続表彰を除く)【90.1%】
      (1,000人以上 98.0%、300~999人 91.7%、299人以下 84.8%)
                                    ■
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by e-team7 | 2008-03-14 18:00 | 話題
====|人事制度の道具箱 Vol.51|===========================================
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■  使ってみよう!人事のことば②「人事考課の組み立て」
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 こんにちは。事務所の周りでは梅が満開になっています。
 今回は、人事考課の中身について再確認できる内容にしてみました。          
                                    ■
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-◇-「人事考課の組み立て」【じんじ-こうか-の-くみたて】
    人事考課は、基本的に「成績考課」「情意考課」「能力考課」の3つの面
    から成り立つ。営業部門等ではこれに「業績考課」が加わる。
 
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■「成績考課」
 ここで言う「成績」とは、”仕事の出来栄え”を意味します。

 例えば、上司が指示した企画書の作成が、「納期どおりに」「顧客にも読みやす
い仕上がりに」なったか、という評価は、この「成績考課」に該当します。

 また、これに関連して、営業部門等に必要な「売上高」や「顧客訪問件数」等の
”数字で表される成果”の評価は、「業績考課」に該当します。
                                    ■
---------------------------------------------------------------------------
■「情意考課」
 ここで言う「情意」とは、”仕事に対する姿勢”を意味します。
 (積極性、強調性など『○○性』という言葉で表現されます)

 例えば、会社のルールを遵守していたか(規律性)、新規顧客に前向きなアプロー
チをしていたか(積極性)という評価は、この「情意考課」に該当します。
                                    ■
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■「能力考課」
 ここで言う「能力」とは、”与えられた仕事をこなす力”を意味します。
 (創造力、判断力など『○○力』という言葉で表現されます)

 例えば、顧客からのクレームに自力で解決策を提示できたか(判断力)、後輩への
アドバイスを行っていたか(指導力)という評価は、この「能力考課」に該当します。
                                    ■
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by e-team7 | 2008-03-07 18:00 | 用語

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