人事制度の道具箱

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            ◆人事制度の道具箱◆
  第42号 2007.12.28
      ~有限会社e-team http://www.e-team.jp/ ~
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 こんにちは。いよいよ今年最後の配信となりました。
 本年も、暖かいご指導ご鞭撻を、ありがとうございました。
 来年も、変わらぬご愛顧のほど、よろしくお願い申し上げます。
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■ 人事制度の知識をチャージ「おすすめ書籍紹介」第10回
 ☆ リンクアンドモチベーション著 「使える!モチベーション仕事術」
                       東洋経済新報社 1,450円
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    ■□人事制度を「滑らかに」運用するノウハウ満載□■

 この本は、会社が、管理職が、社員一人ひとりが、職場でモチベーションを
上げるための具体的な70のノウハウが、豊富な写真とともに楽しく解説されて
います。いずれも、組織風土や人事制度等のコンサルティングを手掛ける企業が、
社内で実践しているノウハウばかりで、かなり実用的な内容となっています。


 人事制度の運用に役立つノウハウを挙げてみると、

 3.「ワーキングスタイル」で行動指針の浸透をはかる!
 6.「リクルーティング活動」に参加する!!
 8.アワード=表彰をする!!
 15.「VOTE」形式で新しい社内施策を提案する!
 22.目立たないところでがんばるあの人に!”感謝の星”を授与する!!
 23.「即時清算」の潔さ!フェアな報酬制度でやる気をアップする!!
 37.「目標をキャッチフレーズ化」して、みんなでオープンにする!
 38.「ストレッチ目標」を設定し、自己成長を促進する!
 40.時計を4倍速に!「3カ月を1年」と捉えてゴール設定する!!
 46.「コミットメントシート」は目標を達成するためのツールととらえる!
 47.結果はすべて本人にフィードバック!評価で成長を促進する!!
 53.「社内で短期留学」!カルチャーショックが職場を活性化させる!!
 68.軌道修正のチャンス!「中間チェック」で、やる気を引き出す!!

 などなど、人事制度関連以外にも、”ワクワク朝礼”、”席替え”、”マナ
ーかるた”など、会社全体のモチベーションを上げる「仕掛け」が多数紹介さ
れています。年始から、と言わずとも、今日から使えるノウハウの数々が、読
む者を”ワクワク”させてくれます。


 一般的に、人事制度は策定よりも運用の方が難しい、と、言われますが、
この本のように、人事評価をイベントとして捉え、社員に上手く参加してもら
うことで、「人事制度の運用は大変」という気持ちを、全社的に前向きに変化
させることにつながりそうです。
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☆ご意見、ご感想、人事制度に関するご質問などお待ちしています!
              info@e-team.jp
☆アドレスを追加・変更される方、配信停止を希望される方は、こちらまで
    http://www.e-team.jp/FS-APL/FS-Form/form.cgi?Code=zinzi
発行:有限会社e-team   http://www.e-team.jp
     香川県高松市東山崎町276-5 SDビル2階
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by e-team7 | 2007-12-28 18:00 | 書籍
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            ◆人事制度の道具箱◆
  第41号 2007.12.21
      ~有限会社e-team http://www.e-team.jp/ ~
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 こんにちは。当事務所も年末モード全開になってきました。
 今回は、評価制度を運用するときの管理職の方の気持ちになってみました。

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■ あなたの不安に答えます! 「運用Q&A」第11回
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■Q:我が社では目標管理制度を導入していますが、部下が熱心に記入して
   いるのに、上司コメントが1行だけ、という評価表がよくあります。
   部下のモチベーションのためにも、もっと積極的に記入してもらう方
   法はありませんか?
   
□A:書き方がわからないことも原因の一つだと思われます。
   記入事例を配布して、基準となる書き方を周知してみてはいかがでし
   ょうか。


 目標や、今期の成果を記入してもらう形式の評価表を使う場合、最初から
自分の考えを書ける人もいれば、書くことが苦手なため、ほぼ白紙で提出し
てしまう人もいます。

 特に管理職の場合、たとえ書くことが得意な人でも、部下の様子をよく見
ていなければ、部下のモチベーションアップにつながるようなコメントを書
くことができません。

 このような場合には、会社から書き方の「切り口」を提示して、部下を見
る際の着眼点と、その表現のしかた(書き方)を管理職にイメージしてもら
うことが効果的です。

 記入事例のイメージは、つぎのとおりです。

 (1)目標達成に向けた期待を伝えたいとき
  ・持ち前の明るさで、積極的にアポイントを取って訪問してほしい

 (2)部下の頑張りを応援したいとき
  ・顧客の基礎データを収集しておきますので、活用してください

 (3)上司として指示しなければならないとき
  ・アポイントの取れない顧客には、思い切って直接訪問も行ってください

 (4)部下に自覚させなければならない事があるとき
  ・顧客との面談時には、必ずメモを取るようにしてください

 (5)部下のさらなる努力を促すとき
  ・私も協力しますので、来期はプラス10件の受注を狙いましょう
 
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by e-team7 | 2007-12-21 18:00 | Q&A
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            ◆人事制度の道具箱◆
  第40号 2007.12.14
      ~有限会社e-team http://www.e-team.jp/ ~
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 こんにちは。とても早いもので、12月も半ばにさしかかってきました。
 今回は、新しい年の目標設定にも参考になりそうな話題を取り上げます。

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■ 人事の”いま”を読み解く「旬な話題」第11回
   「人事スタッフのための”ミドルパフォーマー活性化プログラム”」
           ~産労総合研究所「人事実務」2007年10月15日号
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 パフォーマンスには、(1)全社、(2)組織、(3)個人という3つの階層的な視点
が重要であると考える。この中で(3)にかかわるパフォーマンスがあまり好まし
くない人たちのことをミドルパフォーマーと定義することができよう。

〔ミドルパフォーマーの取組みが弱い原因〕
 1)仕事の全体像や流れを把握していない

 2)成功体験がない(苦手意識がある)ため、怖くて踏み出せない

 3)ほめられた経験が少ない
 

〔活性化プログラムの具体的な展開方法〕
  現場の管理者としてのポイントは、仕事を通じて部下とどのようにコミュニ
 ケーションを深めるかである。
 1)仕事のプロセスを洗い出す
   まずは、仕事を俯瞰してみるということが重要である。
 
 2)強化すべきプロセスを発見する
   次に、うまくできていない(やっていない)プロセスを発見してみる。
  個人ごとに、レベル感も考慮した、うまくできていないプロセスが分かれば、
  どうすればうまくできるのかが見えてくる。

 3)やってみせる
   次に、現場管理者が必ずしなければならないことは、やってみせることで
  ある。その「やってみせる」にも一工夫必要であり、ここに失敗の哲学を盛
  り込むことが有効である。

 4)言って聞かせる
   ここではもっと強い「要求」という表現がふさわしい。その要求が全社・
  組織のパフォーマンスを上げるためだけの要求ではなく、その個人にとって
  現在や将来どういう効果があるのかを示しながら要求するのである。

 5)させてみる
   そして、最も重要なプロセスは、させてみる段階である。どうしたらでき
  るのかを「支援」するのである。現場が「やってみる」ことを支援するのが
  部課長であり、その部課長を支援するのが経営トップであるというスタンス
  で「させてみる」ことがこの段階のポイントである。

 6)ほめてやる
  「ほめること」を連発するところがポイントである。人選にあたっては、
  定期的に各部署から必ず1人は推薦してもらうという方法が有効である。
  その1人を選ばなければならないプレッシャーが、部下をよく見ることに繋
  がり、通常の人事考課にも好影響をもたらすものである。

 7)コミュニケーションマトリックスとして体系立てる
   1)から6)までは、すべてコミュニケーションマトリックスとして整理
  できる。縦軸を情報発信側、横軸を情報の受信側として、現在のコミュニケ
  -ションの仕組みを落とし込めば体系的に改善を加えていくことができるで
  あろう。

       ■□「スポットライト」を当てる仕掛け□■

  この記事は、さまざまな企業で経営計画の策定から業務改善までを手掛ける
 コンサルタントが、自らの経験をもとに書いたものです。
  この活性化プログラムの根底に流れる考え方として、筆者は、「人を動かす
 ポイントを整理すると、『スポットライトを当てる』ことが重要」であること
 を強調しています。
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by e-team7 | 2007-12-14 18:00 | 話題
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  第39号 2007.12.7
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 こんにちは。ようやく冬らしい寒さ到来、といった感じですね。
 今回は、公務員の給与を決める資料「生計費」の活用法を取り上げます。

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■ 突然聞かれても困らない!「人事用語集」第9回
                         「生計費」
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     ■□実際の「家計」を追いかけた統計データです□■
 
 「生計費」とは、文字通り、”生活に必要な額として計算される費用”の
ことを言います。

 人事制度の枠組みの中では、一般的に、人事院から発表される「標準生計費」
のデータを「生計費」と呼んでいます。その具体的な内容をみてみましょう。

 (1)「標準生計費」とはどういうもの?
  総務省が行う家計調査等のデータをもとに、毎年4月現在の”国民の生活
 水準から見た標準的な勤労者世帯(1~5人世帯)の生計費”を算出したものです。
 
 (2)「標準生計費」の内容は?
  食費や住居費、被服費、雑費の「支出額」を、世帯人員別(家族の人数別)
 に表示しています。

  ※ データは下記アドレスの「参考資料」からご覧ください
     http://www.jinji.go.jp/kankoku/h19/h19_top.htm

 (3)「標準生計費」の特徴は?
  「支出額」ベースで算出しているため、税金や社会保険料、預貯金、住宅
 ローン等の「非消費支出」と呼ばれるものが含まれていません。
  また、住居費に対する支出が低く算出される傾向があるとも言われています。

 (4)「標準生計費」の活用方法は?
  下記〔展開例〕のように、標準生計費に非消費支出や”ゆとり”を加えたものと、

  世帯人員に平均初婚年齢や出産年齢、平均住宅購入年齢等のライフサイクルを
 加えたものを組み合わせることで、自社の給与の現状をチェックする時や、賃金
 改訂の際に参考資料が欲しい時などに活用することができます。

  〔展開例〕
    a.負担費修正:標準生計費に非消費支出分(1.263)を乗じたもの
  b.愉楽生計費:生活の”ゆとり”分を乗じたもの(1人世帯1.2~5人世帯1.5)
  c.最低生計費:標準生計費に0.8を乗じたもので、最低限保障すべきライン
  d.最低生存費:標準生計費に0.75(1人)~0.5(5人)を乗じたもので、
           生活を営む上でのデッドライン
 
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by e-team7 | 2007-12-07 18:00 | 用語

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