人事制度の道具箱

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            ◆人事制度の道具箱◆
  第38号 2007.11.30
      ~有限会社e-team http://www.e-team.jp/ ~
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 こんにちは。もう11月も終わりですね。
 今回は、年末年始に提出してもらうことも多い「改善提案」についてです。

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■ 人事の”いま”を読み解く「旬な話題」第11回
    「働き方『カイゼン』作戦」
                   ~日本経済新聞 2007年10月8日
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 働き方の「カイゼン」運動が企業の間で広がってきた。少子高齢化が進む
なか、働きやすい職場環境の実現を通じて優秀な人材の獲得につなげることを
期待している。

 社員の自発的なカイゼン運動を促して職場環境を改革しているのが名古屋
証券取引所第二部上場の電気資材メーカー、未来工業だ。社員からのカイゼン
提案は上司の悪口と給与への不満以外はどんなに些細な案でも1件5百円で
買い取る。社員数は約800人だが毎年1万件近くの案が集まる。

 顧客からの注文などに応対する本社内の営業部業務課では電話当番制を導入。
机のランプが付くと30分、番をするが、他の社員は作業に集中できる。1日の
労働時間は7時間15分でノー残業。07年3月期の売上高経常利益率は14%と収益
率も高い。「アイデアを出す習慣が社員の身につき、高付加価値の商品開発に
もつながる」(滝川克弘社長)

 働き方のカイゼン運動が広がる背景には、長時間労働の見直しなどワーク
ライフバランス(仕事と生活の調和)が求められ始めた社会環境の変化がある。

 仕事の進め方を改善したい、と考えるのは大企業ばかりではない。年間100
件前後のオフィスデザインを手掛ける翔栄クリエイト(東京・港)には最近、
ベンチャーから働きやすい職場環境を実現したいとの依頼が増えている。

 特に目立つのが、社内のコミュニケーションを改善するためフロアを大規模
化して一つにまとめる要望だ。一緒に働く社員が視界に入りやすい楕円形の
机を入れ、コピー機など人が集まる機器をまとめて社員が触れ合う機会を増や
して社内の意思疎通が妨げられることで生まれるムダを取り除く。

 最近、就職活動する男子学生の間でも人気なのが、女子学生向けの就職ガイド
本。女性が働きやすい環境作りに努める企業は男性も働きやすいはずとみられて
いるからだ。少子高齢化のなかで、働き方を見直し魅力的な職場環境を実現する
ことは、企業の競争力を左右することになりそうだ。

 
            ■□仕掛け+実行力□■
 
 人事制度が完成に近づくと、人事制度を定着させるための「教育制度」を設計
していきますが、そこに決まって出てくるのが”改善提案制度”です。
 これを検討していると、経営陣は、従業員から建設的な意見をもらうために、
つい、「書式(文字で書く? 絵で描く?)」に力を入れてしまいがちです。
 上の記事を読んでいると、良い提案を書いてもらう仕掛けも大事ですが、
経営陣がそれを実行にどこまで導けるかが、とても大事であることがわかります。

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by e-team7 | 2007-11-30 18:00 | 話題
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            ◆人事制度の道具箱◆
  第37号 2007.11.16
      ~有限会社e-team http://www.e-team.jp/ ~
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 こんにちは。朝晩が冷え込んできましたね。
 こんなときこそ(?)、社内のコミュニケーションを熱くしたいものですね。
 今回は、評価表を使ったコミュニケーションについて考えます。

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■ あなたの不安に答えます! 「運用Q&A」第10回
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■Q:我が社の人事評価表には、「自己評価」の欄と「上司評価」の欄を設け
   ています。「上司評価」は最終評価に使っていますが、「自己評価」は
   最終評価に関係させていないので、書いてもらうのみになっています。
   有効に活用するには、どうすれば良いですか?
   
□A:「上司評価」との比較を通して、考課者(管理職)と被考課者(部下)
   との話し合いの「材料」として活用しましょう。


 一般的に「人事評価(考課)」と聞けば、評価する側(管理職)も、評価され
る側(部下)も、なんとなくマイナスなイメージを持ってしまいがちです。

 この、マイナスなイメージの大きな要因は、
 管理職から見れば ”部下を評価するなんて、自信がない・・・”
 部下から見れば ”上司から一方的に評価されて、不安だなあ・・・”
 という気持ちの中に隠されています。

 そのマイナスなイメージを和らげるために活用できるのが「自己評価」です。

 上司が行う「上司評価」に加えて、
 部下本人が行う「自己評価」というもう一つの軸を設けることで、
 管理職にとっては、部下の新たな良い点・問題点を見出すことができ、
 部下にとっては、上司から見た自分を知ることができます。

 「自己評価」を記入する最大のメリットは、
 管理職と部下が、互いの評価を見ながら、
「なぜそう付けたのか」を話すことができる点にあります。
 「自己評価」の欄がなければ、上司が一方的に説明して終わるような面接を、
「自己評価」を記入していることで、部下の立場からも話すきっかけを作るこ
とができます。互いの考えを話し合うことで、評価に対する部下の納得性が高ま
ります。

 そんな「自己評価」も、上手に運用するためには留意しておくこともあります。
 以下の点を、運用しながら充実させていくことが大切です。

  (1)評価項目の充実を図ること
    評価される側のモチベーションアップにつながるような項目になるよう、
   定期的に見直しを行いましょう。

  (2)一般社員向け「人事考課研修」を行うこと
    運用し始めた頃は、考課者の研修で手いっぱいですが、運用に慣れる
   にしたがって、自己評価の視点を徐々に統一させていきましょう。
 
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by e-team7 | 2007-11-16 18:00 | Q&A
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  第36号 2007.11.9
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 こんにちは。
 最近、お客様から「人が足りない~」という悩みをよくお聞きします。
 そこで、今回は若手社員定着のアイデアについて取り上げます。

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■ 人事の”いま”を読み解く「旬な話題」第10回
    「若手社員を辞めさせない」
                   ~読売新聞 2007年9月11日
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 512人中9人―――。一般的に入社から3年で3人に1人が退職する中、資生堂
では、過去3年間に入社した若手社員の「退職率」がわずか1.8%にとどまって
いる。今年春の入社組は、まだ1人も退職していない。

 「商品をどう陳列すればお客様の目を引くのか」「売れ行きが目標に達し
なかったのはなぜか」―――。安易に答えを示さず、ヒントを与えながら新人
の回答を引き出す。

 資生堂の事務系社員の大半は、営業職から出発する。華やかな企業イメージ
とは裏腹に、商品の陳列棚を運んだり、宣伝用のボードを自分で作ったりと、
地味な仕事が多い。

新人社員が抱く期待感と、実際の仕事のギャップをなくすためにも、資生堂は
新人教育に力を入れている。入社時に3週間の合宿研修が行われ、各地の営業拠点
に配属後も、2ヵ月間は職場研修として多くの売り場を回る。さらに、9月と翌年
2月にも、合宿研修を開催する。

 新入社員の白幡健さんは、最初の研修でマナーを厳しく指導され、戸惑った
という。言葉遣いに加えて、言い回しや表情まで徹底的にたたき込まれた。
 
 指導にあたった人事部の深澤晶久次長は、「営業の現場では、誤ったマナーが
相手とのトラブルを招き、新人が挫折するきっかけになりかねない」と研修の
意図を説明する。

 資生堂は伝統的に、若手に勉強の場を提供するなど人材育成に力を入れてきた。
昨年には、こうした社風を再認識しようと「共育」宣言を打ち出し、社員教育を
さらに強化する方針を示している。


       ■□まずは「現場で困らない」教育から□■
 
 この記事からは、「初仕事で”大失敗”しないための教育を厳しく行うことで、
若手社員に仕事の喜びを味わってもらおう」という、先輩社員の配慮が感じられ
ます。
 若手社員を定着させるためには、一般的な研修も大切ですが、その会社、
その業界で一番大切なことを初歩から教え込むことも有効なようです。
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by e-team7 | 2007-11-09 18:00 | 話題

第35号「年功制」

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            ◆人事制度の道具箱◆
  第35号 2007.11.2
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 こんにちは。ほんとうに早いもので、もう11月です。
 今回は、人材の確保にむけて、再び注目されはじめた「年功制」について、
見てみましょう!

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■ 突然聞かれても困らない!「人事用語集」第8回
                         「年功制」
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        ■□人材確保の決め手となるか!?□■


 「年功制」とは、年齢・勤続年数によって、賃金や役職が決まる仕組みです。

 近年、「年功制」は「能力主義」や「成果主義」と対比され、悪役のような
イメージで捉えられがちです。

 その一方で、従業員の定着を図るべく、新しい「日本型年功制制度」を模索
する企業が増えているのも事実です。

 そこで、今一度、年功制のメリットとデメリットを整理してみましょう。

 ○メリット
  ・保有能力や成果行動で評価するよりも、基準が単純(年齢・年数)なので、
   社員から見てもわかりやすい運用ができる
  ・人生のイベント(結婚・出産など)に対して長期的な生活保障が行われる
   ため、従業員の定着率が高まる
  ・人事評価の集計に掛かる手間が少なくて済む
 
 ×デメリット
  ・若手社員の賃金が、能力や成績に関わらず相対的に低くなる(流出の
   可能性も)
  ・がんばる社員のモチベーションが上がりにくい
  ・中途採用者の処遇が相対的に低くなる
  ・抜擢が行われないため、組織が硬直化するおそれがある

 一般的に、労働力が足りなくなってくると、年功制が注目される傾向がある
ようです。能力や成績の評価に加えて、新しい年功的な制度を取り入れる動き
が高まるかもしれません。

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by e-team7 | 2007-11-02 18:00 | 用語

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