人事制度の道具箱

eteam.exblog.jp
ブログトップ

<   2007年 09月 ( 3 )   > この月の画像一覧

━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━┓
            ◆人事制度の道具箱◆
  第31号 2007.9.28
      ~有限会社e-team http://www.e-team.jp/ ~
┗━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
 こんにちは。もう9月も終わりに近づき、うっすらと秋の気配がしますね。
 こんな時は、スタバのコーヒーでゆっくりしたい、という人におすすめの本
をご紹介します。
・・━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
■ 人事制度の知識をチャージ「おすすめ書籍紹介」第8回
 ☆ ジョン・ムーア 著  花塚 恵 訳 「スターバックスに学べ!」
             ディスカヴァー・トゥエンティワン 1,500円
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━・・

    ■□情熱を持った「人」が集う企業の人事制度とは?□■

 この本は、日本でも親しまれているコーヒーチェーンの「スターバックス」が、
どのようにしてそのブランド力を磨いてきたかを『マーケティング』『サービス』
『人材育成』の面から、44のポイントにまとめたものです。

 スターバックスは、最大の資本を、他ならぬ「人材」と考え、その人材が情熱
を持って働ける環境づくりに、広告費よりも大きな費用を投じています。

 そんなスターバックスの管理職には、勤務評価を「直属の部下がスキルを磨き、
昇進するための良いチャンス」と捉え、部下に「共感」し「傾聴」し「誠実」な
対応することが求められています。

 また、スターバックスのブランドを支える従業員(パートナーと呼ばれる)も、
自主的に自分の仕事ぶりを前年と比較評価する人が多くいるそうです。たとえ
主観的であっても、自分の進歩を素直に捉えることが、顧客を尊重する行動に
つながると考えられています。

 その自分の仕事ぶりを評価するための切り口が、著者から提案されています。
その一部をまとめると、つぎのとおりです。

 ○前年に比べて今年度は会社の成功にどのくらい多く貢献したか?
 ○前年よりも責任を負うことが増えたか?
 ○前年よりも重要度の高いプロジェクトにかかわったか?
 ○前年よりも部下の人数が増えたか?
 ○新しいスキルを学ぶためにどんな行動をとったか?
 ○今年度は、プライベート、仕事、どちらの満足度が高いか?


 この本では、この他にも、様々なマーケティング手法が紹介されていますが、
そんな手法に命を吹き込むのが「人」であることを、改めて実感させられます。

 同時に、人事制度を、管理職から部下への、自分から自分への「承認」ツール
と捉え、前向きに運用することの大切さを教えてくれる一冊でもあります。
・・━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
☆ご意見、ご感想、人事制度に関するご質問などお待ちしています!
              info@e-team.jp
☆アドレスを追加・変更される方、配信停止を希望される方は、こちらまで
    http://www.e-team.jp/FS-APL/FS-Form/form.cgi?Code=zinzi
発行:有限会社e-team   http://www.e-team.jp
     香川県高松市東山崎町276-5 SDビル2階
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━・・
[PR]
by e-team7 | 2007-09-28 18:00 | 書籍
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━┓
            ◆人事制度の道具箱◆
  第30号 2007.9.21
      ~有限会社e-team http://www.e-team.jp/ ~
┗━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
 こんにちは。先週は安藤がお休みを頂いたため、
 本メルマガもお休みを頂いてしまい、大変失礼いたしました。
 今回は、評価の時の面接をどうするか、について見ていきましょう!
・・━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
■ あなたの不安に答えます! 「運用Q&A」第8回
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━・・

■Q:私どもの会社では、自己評価と上司評価を同時に行って、それをもとに
   上司と部下が面接をして、評価を決定していますが、お互い戸惑ってい
   る様子が伺えます。どんな進め方をすれば、効果的な面接ができますか?
   
□A:評価を決めることも大切ですが、まずは、上司が部下をリードして、
   話しやすい雰囲気を演出しましょう。


 自己評価と上司評価について互いに話し合うことを、一般に「人事考課面接」
と呼んでいます。この「人事考課面接」は、評価を決定するために行いますが、
本来の目的は、”自分から見た自分”と”上司から見た自分”との違いに気づ
き、上司・部下それぞれが成長していくことにあります。

 「人事考課面接」の内容は、つぎのとおりです。

 (1)自己評価の良かった項目、良くなかった項目とその原因を上司に伝える
 (2)上司評価の内容を部下に伝え、なぜそう評価したかを説明する
 (3)自己評価と上司評価に違い(ギャップ)があった部分について話し合う
 (4)ギャップについて部下の話をよく聞き、上司が評価を決定する
 
 なかなか手強い内容の面接ですが、うまく進められるかどうかは、上司による
「話しやすい雰囲気作り」ができているかどうかにかかっています。

 ここでは、その手助けとなる「コーチング」の基本的な技法をご紹介します。

 ○その1:アイスブレイク
   面接時、部下はとても緊張しています。「○○さん」と名前を
     呼んだり、仕事以外の話をして雰囲気を和らげましょう

 ○その2:質問のスキル
  部下にたくさん話してもらうには、「どう思う?」「なぜ○○
     だったのかな?」など、質問形式で話し掛けるのが効果的です

 ○その3:傾聴のスキル
部下にたくさん話してもらうには、上司からの「聞いているよ」
     というサインも大切です。あいづちを打ったり、「○○さんは△△
     と言いたいんだね」などと、まとめてあげましょう

 ○その4:承認のスキル
面接を気持ちよく終えるには、部下の考えを認めてあげることも
     大切です。すこし荒削りでも「○○さんが□□を頑張ろうという
     意気込みに期待してるよ」と、背中を押してあげましょう

  「人事考課面接」の主役は、言うまでもなく部下です。場面によっては、
 言いたいことを「ぐっ」とガマンすることも、上司には必要かもしれません。
・・━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
☆ご意見、ご感想、人事制度に関するご質問などお待ちしています!
              info@e-team.jp
☆アドレスを追加・変更される方、配信停止を希望される方は、こちらまで
    http://www.e-team.jp/FS-APL/FS-Form/form.cgi?Code=zinzi
発行:有限会社e-team   http://www.e-team.jp
     香川県高松市東山崎町276-5 SDビル2階
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━・・
[PR]
by e-team7 | 2007-09-21 18:00 | Q&A

第29号「360度評価」

━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━┓
            ◆人事制度の道具箱◆
  第29号 2007.9.7
      ~有限会社e-team http://www.e-team.jp/ ~
┗━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
 こんにちは。今日もまだまだ夏の暑さですね。
 今回は、最近また関心が高まってきた360度評価について見てみましょう!

・・━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
■ 突然聞かれても困らない!「人事用語集」第6回 
                         「360度評価」
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━・・

    ■□誰からの評価がモチベーションを上げるでしょう?□■
 
 「360度評価」とは、「多面評価」とも言われ、自分の上司だけでなく、同僚、
部下、お客様等から”多面的に”評価してもらう仕組みのことを言います。
 
 「360度評価」の目的は、身近に接する人に、日頃の自分の行動を注意して
見てもらうことで、個々の社員に新たな「気づき」を得てもらうことにあります。

 「360度評価」を、実際の人事評価に反映させる企業もありますが、管理職
の育成や、昇格・昇進の資料、人材育成に反映させる場合がほとんどです。

 「360度評価」を取り入れている企業では、評価の結果を直接本人にフィード
バックする場合が多くあります。これは、評価の良し悪しをもとに指導するため
ではなく、周囲から見た自分に対する「気づき」を与えるために行います。

 また、360度評価を実施していること自体が、「見られている」という意識
づけになり、社員のモチベーションアップにつながっている企業もあります。

 評価表の形式も、人事評価表の一部を抜粋したものを使ったり、アンケート
用紙に自由に記入してもらったり、小さなカードに一言書いてもらったりなど、
その目的や評価者の属性、企業の風土によって様々です。
 
 「360度評価」は、周囲の評価が直接本人に伝わるため、導入には次のような
ポイントを押さえておく必要があります。

  (1)対象となる社員の範囲を決める(管理職のみor全社員)
  (2)趣旨・目的(育成or評価)を、対象となる社員にハッキリ説明する
  (3)評価者には、性格や能力でなく、「行動」を評価するよう周知徹底する
  (4)評価者から「なぜそう評価したか」を聞いておく(or評価表に記入して
    もらう)
  (5)本人へのフィードバックは、評価結果よりも(4)を伝えることに重点を
置く
  
 実際の運用の中では、フィードバックの時に、誰が評価したか、を具体的に
伝えている企業もあれば、そうでないところもあるようです。
 目的に応じた柔軟な運用が成功のポイントかもしれません。
・・━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
☆ご意見、ご感想、人事制度に関するご質問などお待ちしています!
              info@e-team.jp
☆アドレスを追加・変更される方、配信停止を希望される方は、こちらまで
    http://www.e-team.jp/FS-APL/FS-Form/form.cgi?Code=zinzi
発行:有限会社e-team   http://www.e-team.jp
     香川県高松市東山崎町276-5 SDビル2階
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━・・
[PR]
by e-team7 | 2007-09-07 18:00 | 用語

人事コンサルティングの       有限会社e-teamが配信するメールマガジンの バックナンバーです


by e-team7