人事制度の道具箱

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            ◆人事制度の道具箱◆
  第23号 2007.7.27
      ~有限会社e-team http://www.e-team.jp/ ~
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 こんにちは。早速ですが、本メルマガのテーマでもある「人事制度」。
 見るからにゴテゴテして、わかりにくい雰囲気を醸し出している言葉ですね。

 そのイメージを少しでも和らげようと、人事制度策定プロジェクトに独自の
名前(例:Growing up Program、パラダイスシステム 等)を付ける企業があります。

 今回は、人事制度作りのような、難しいプロジェクトを楽しく進められる
(かもしれない)ネーミングのコツについて取り上げます。
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■ 人事制度の知識をチャージ「おすすめ書籍紹介」第6回
 ☆ 岩永嘉弘 「すべてはネーミング」 光文社新書 700円
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     ■□メンバーが「乗れる」キーワードを求めて□■

 この本は、「ネーミング職人」と言われる筆者が、自身の経験をもとにして、
商品やサービスへの名前の付け方(ネーミング)を解説したものです。
  
 ネーミングの基本は、「無印良品(「無印」+「良品」)」「i-mode(「i:
私・愛」+「mode:様式・流行」)」のように、「基本的にキーワードの掛け算
で成立」します。

 また、「お~いお茶」「SMAP×SMAP」など、これらのキーワードが
「印象の強さ・分かりやすさ・字面の面白さ」を満たしていることも重要な
ポイントであると述べています。
 
 そして、最近の興味深いネーミングが「傑作選」として紹介されていて、
読み物としても楽しい構成になっています。

 (1)Jリーグのチーム名称
  ・ポルトガル語、スペイン語、フランス語、ラテン語、サンスクリット語
   などを、語感良く組み合わせた
 (2)植物物語
  ・当時業界初の天然素材を使って、石鹸の歴史を変えるとの想いを込めて
   付けられた
 (3)トマト銀行
  ・「ふと、思いついて」考えた名前と、トマトの名産地である岡山県の
   土地柄を結びつけた
 (4)写ルンです
  ・店頭でお客さんが「これ本当に写るんですか?」と質問することを想定
   して付けた
 (5)ガスピタン
  ・「コンマ5秒でどんな商品かわかる」をモットーに社内公募して付けた

 「当たり前のことを、いわれてみればなるほど」と思わせるものがネーミング
であり、そのためには情報収集によって、キーワードの意味に深みを持たせること
が大切であることを、筆者が実際に経験した事例の数々が物語っています。


 これまで支援させていただいた中から、”人事制度策定プロジェクト”に
命名している企業様を見ると、いずれも(かなり)オリジナリティあふれる
ネーミングになっています(一見した限りでは、どんなプロジェクトであるか
わからないものがほとんどです。プロジェクト名かどうかもわからないほどです)。

 そこには、社員に「何それ?」と質問してもらうことで、人事制度に対する
考え方を詳しく説明していこうという経営陣の想いが込められているようです。
 
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☆ご意見、ご感想、人事制度に関するご質問などお待ちしています!
              info@e-team.jp
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by e-team7 | 2007-07-27 17:00 | 書籍
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            ◆人事制度の道具箱◆
  第22号 2007.7.20
      ~有限会社e-team http://www.e-team.jp/ ~
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 こんにちは。来週はいよいよ梅雨明けの様子ですね。

 今回は、以前にも少し触れました、間接部門の評価項目について考えます。
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■ あなたの不安に答えます! 「運用Q&A」第6回
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■Q:人事制度の運用も丸2年を迎え、評価シートの見直しを考えています。
   今回は、事務部門の評価項目にもっと工夫を加えたいのですが、押さえ
   ておくべきポイントはどこですか?
   
□A:数字などを使って、評価項目の内容ができるだけ具体的な表現になるよう、
   工夫することが大切です。


 事務部門、開発部門など、数字での表現が難しい部署の評価項目を作る
ポイントは、つぎの4つに集約されます。

 (その1)「何を」「どのように」「どこまで」するか、ハッキリ決める
   例えば、「スピードある事務処理」という評価項目のみを設定した場合、
  具体的にどう行動すれば良いか、評価される側にはよくわかりません。
   そこで、「発注票を」「営業から連絡を受けてすぐに」「発注先へFAX
  していたか」などとハッキリ決めると、評価の対象となる行動が具体的に
  見えてきます。

 (その2)「達成すべきレベル」を、できるだけ「数字」で表現してみる
   上の例では、「営業から連絡を受けてすぐに」と表現していますが、
  可能であれば、「営業から連絡を受けて30分以内に」などと数字を使って
  表現すると、評価項目の具体性が倍増します。

 (その3)「数字」で無理なら「達成イメージ」で表現してみる
   例えば「感じのいい電話応対」という評価項目を設定した場合、その
  達成度を数字で表現するのは困難です(100%の電話応対?)。
   そこで、「電話応対を」「お客様から『ありがとう』と言われるくらい」
 「心をこめてできていたか」などと、目指すべきレベルを具体的に明記します。

 (その4)長期プロジェクトは「段取り」で表現してみる
   例えば「事務処理マニュアルの作成」という評価項目を設定した場合、
  その達成度を数字やイメージで表現するのは困難です。
   そこで、「9月30日までに検討会を開いた」「10月31日までに案を作成
  した」など、具体的な段取りを項目にするのも1つの方法です。
 
 これらのポイントは、管理職の評価項目を作る時にも活用できます。
 また、項目に対する現場ヒアリングの際にも、「それを数字にすると?」
「達成されたらどんな感じになる?」など、質問に活用することで、項目の
内容や達成レベルを細かく決める手助けとなります。

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by e-team7 | 2007-07-20 18:00 | Q&A
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            ◆人事制度の道具箱◆
  第21号 2007.7.13
      ~有限会社e-team http://www.e-team.jp/ ~
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 こんにちは。
 先日、新人事制度の趣旨をプロジェクトメンバーで話し合う場がありました。
 人と人とのつながりが、評価制度を支えていくんだなあと実感しました。

 そこで、今回は人の絆と人事制度についての調査をご紹介します。
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■ 人事の”いま”を読み解く「旬な話題」第7回
 「成果主義の定着には、『人の絆』の改革が必須」
               ~株式会社野村総合研究所 2005年4月
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〔記事要約〕野村総合研究所では、2004年11月に、国内主要上場企業1,000社
(一部未上場企業を含む)に対し「人事制度改革のプロセス等に関する実態調査」
を行いました。また同時期に、過去2~5年内に人事制度改革を行っている上場
企業に勤務する役職員に対し「会社の人事制度に関するアンケート(回収数1,000)」
を実施しました。

 その結果、人事部と役職員との間に人事制度改革の目的とその成果に対する大き
な認識のギャップがあることが明らかになりました。また、人事制度の対象者であ
る役職員にとって、新しい人事制度は「個人の意識改革」には好影響を及ぼす一方、
「職場の人の絆」に問題を起こしている姿が浮かび上がってきました。

 新しい人事制度を成功に導くためには「人の絆」の部分に関する手厚い取り組み
を継続的に実施していくことが極めて重要であると言えます。

 1:「近年の人事制度改革の目的」に関する人事部と役職員の認識
  (1) 人事部
   「成果に応じた適正な原資配分を行うため」89.6%
   「やる気のある社員のモラールアップを図るため」75.6%
  (2) 役職員
   「成果に応じた適正な原資配分を行うため」75.8%
   「会社業績向上のため」47.8%
   「やる気のある社員のモラールアップを図るため」47.0%

 2:人事部と役職員の「新人事制度に対する評価」
  (1) 人事部 (人事制度改革に満足 66.4%)
   「成果・貢献と処遇が整合した」75.9%
   「上司・部下とのコミュニケーションが円滑になった」34.5%
   「人材育成意識が高まった」32.2%
  (2) 役職員 (人事制度改革に満足 46.5%)
   「成果・貢献と処遇が整合した」40.6%
   「上司・部下とのコミュニケーションが円滑になった」10.8%
   「人材育成意識が高まった」14.4%

 また、人事制度改革に満足していない役職員のうち65.2%の人が「評価への
納得感が得難くなった」と回答しています。満足している役職員においても
「評価への納得感が向上した」との回答は24.7%にとどまっており、社員から
見た場合、”評価の仕組み”が制度改革において最も大きな課題となっている
ことが明確となりました。
      http://www.nri.co.jp/news/2005/050408.html

         ■□策定よりも運用が決め手!□■

 人事制度を新しく作ったり、メンテナンスしたりする時、目の前の制度を
「うまく作る(作り直す)こと」に、どうしても集中してしまいます。
 そんな時には、一度作業の手を休めて、人事制度の運用を担う社員の顔を
思い浮かべながら「うまく運用されている姿」を思い描いてみてください。
 素晴らしい制度内容よりも、素晴らしい運用が人事制度の効果を高めます。
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by e-team7 | 2007-07-13 18:00 | 話題
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  第20号 2007.7.6
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 こんにちは。やっと梅雨らしい天気がやってきたような感じですね。

 さて、今回は、再び注目され始めたコンピテンシーについて見てみましょう!
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■ 突然聞かれても困らない!「人事用語集」第4回 「コンピテンシー」
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     ■□会社の成長につながる「行動」を探ろう!□■

 「コンピテンシー(competency)」は、英語の「competence(能力、適性、
力量)」が語源となっていて、「仕事内容や役割に対して期待される成果を
導くための行動特性」と訳されます。


 日常の仕事の流れを一通り見渡した時、「この人のこの仕事がすごい!」
と感心させられる場面はありませんか?

 この「 」の部分こそが、コンピテンシーなのです。

 例えば、いつも営業成績のいいAさんは、「ちょっとした連絡事項でも
すぐに電話やメールでお客様に伝えているぞ」とか、いつも正確な伝票を
作るBさんは、「部署内の2人以上に伝票をチェックしてもらっているなあ」
といった感じです。

 ここでいう「成果」とは、売上などの数字だけを意味するものではありません。
 その数字をあげるために必要な「プロセス(顧客満足、販促活動、クレーム
対応、受注管理など)」も成果とする点に、コンピテンシーの特徴があります。

 また、コンピテンシーは、仕事の内容や部署によって異なるため、それぞれ
の行動を観察してバランス良く探し出していくことが大切です。

 
 こうして集めたコンピテンシーは、「人事評価」や「採用」「人材育成」
「改善活動」の材料として活用されています。

 近年では、「評価」よりも、社員一人ひとりのコンピテンシーを探し出して
個々の特性を見出し、適材適所の「配置」から「育成」に活かす企業が増えて
います。

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by e-team7 | 2007-07-06 18:00 | 用語

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