人事制度の道具箱

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            ◆人事制度の道具箱◆
  第14号 2007.5.25
      ~有限会社e-team http://www.e-team.jp/ ~
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 こんにちは。外は久しぶりの雨ですね。
 こんな日は、難しい話題はちょっと勘弁。。といった感じですよね。

 そこで、今回は「熱い!」マンガ人事制度解説本をご紹介します。
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■ 人事制度の知識をチャージ「おすすめ書籍紹介」第4回
 ☆村上良三監修「マンガ人事考課入門」 サンマーク出版 486円
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        ■□人事制度は難しい、と感じたら□■
  
 この本は、人事考課を作り、運用するまでの一通りの流れをストーリー仕立て
で「熱く」わかりやすく解説しています。

 ある商事会社を例にしながら、
個性的な登場人物の動きを通して、人事制度を作る時の「目のつけどころ」が
理解できる内容になっています。

 ストーリーは、
「能力は高いが表に出すのが下手な」近藤君と、「成績は良いが気性の激しい」
関根くんを中心に展開します。

 評価基準がなかった場合を2人の陸上競技対決になぞらえたり、
「成績」に「能力」の視点をプラスして、近藤君の思わぬ良い所を見出したり
しながら、評価基準の重要さと評価項目の設定について説明していきます。

 また、「部下が喋りだす前に怒鳴ってしまう」麦山課長と、「お人良しで気の
合う部下を高く評価してしまう」井上課長との対比を見ながら、
評価のエラーの防ぎ方、チームワークを良くする運用の仕方を解説しています。

「人事考課」という文字を見るだけで、頭がクラクラした覚えのある方には、
この本で無理なく理解を深めることができるでしょう。

 最初に「熱い!」と表現したとおり、部長や課長のセリフが「熱い!」ので、
飽きずに読み進めることも(?)できます。

 それだけでなく、フィードバックで上司からそんな「熱い!」言葉を受ける
部下のために、「自己防衛本能克服トレーニング」なるものも付いていて、
ユニークなストーリー展開となっています。
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☆ご意見、ご感想、人事制度に関するご質問などお待ちしています!
              info@e-team.jp
☆アドレスを追加・変更される方、配信停止を希望される方は、こちらまで
    http://www.e-team.jp/FS-APL/FS-Form/form.cgi?Code=zinzi
発行:有限会社e-team   http://www.e-team.jp
     香川県高松市東山崎町276-5 SDビル2階
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by e-team7 | 2007-05-25 18:00 | 書籍
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            ◆人事制度の道具箱◆
  第13号 2007.5.18
      ~有限会社e-team http://www.e-team.jp/ ~
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 こんにちは。5月半ばにして、もう初夏の陽気ですね。
 
 夏と言えば、そろそろ夏季賞与の評価が確定する時期ですね。
 今回は、上司が率先してできる「フィードバック」について考えます。
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■ あなたの不安に答えます! 「運用Q&A」第4回
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■Q:部下との「フィードバック面接」で、上司は何を話せばいいですか?

□A:部下のレベルアップを目的として「来期は何を頑張れば良いか」を
   中心に話しましょう。

 「フィードバック」とは、英語で「反応・反響」を意味します。
 人事制度では、今期の人事評価の結果を、上司が部下に伝えることを、
「フィードバック」と呼んでいます。
 
 この「フィードバック」。主な話題はつぎの3つに集約されます。
  ① 今期の部下の自己評価と上司評価とのギャップはどこにあったか
  ② 最終(社長)評価によって、賞与(昇給)がいくらになったか
  ③ 今期の評価をもとに、次期どんなことを頑張れば良いか

 意外とシンプルです。
 しかし、この①~③を全部上司から部下にフィードバックしてもらおうとすると、
上司はとても嫌がります。何かと理由を付けて行わない人も出てきます。

 なぜでしょうか?
 それは、上司が②をうまく説明できないからです。

 賞与や昇給に反映される評価(=最終評価)は、ほとんどの場合、上司評価や
「評価調整会議」の結果を参考に、社長が行います。
 個々の最終評価を社長がどう決めたか、上司にはよくわかりません。
 それを部下に説明、となれば、ついフィードバックに消極的になってしまいます。

 そこで、上司が部下にフィードバックしにくい部分を、社長が書面でフォロー
してあげてみてはいかがでしょうか?

 例えば「18年度後期の総合評価はA(賞与○○万円)とする。よって、前期B、
後期Aなので(期待を込めて)年間(昇給)評価はA(昇給○千円)とする。」
といった内容の文書を、フィードバックの時に上司から部下に手渡してもらい、
最終評価と賃金に関わることは、社長から書面で伝えるようにします。

 こうすれば、上司は①、③に気持ちを集中させることができます。
 ①では、今期の自己評価と上司の評価にギャップがある部分について、「なぜ
そう評価したか」を話し合い、視点の統一を図ります。
 ③では、①をもとに、良かった点・改善すべき点について話し合い、来期どの
評価項目について、どれくらい頑張るか、できるだけ具体的に考えていきます。

 フィードバックには、「行動や反応をその結果を参考にして修正し、より適切な
ものにしていく仕組み」という意味もあります。
 上司と部下が「互いの課題を一緒に考える」ことと同時に、経営陣が社員から
評価制度の運用を「適切に」していく「フィードバック」を得る努力も大切です。

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by e-team7 | 2007-05-18 18:00 | Q&A
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            ◆人事制度の道具箱◆
  第12号 2007.5.11
      ~有限会社e-team http://www.e-team.jp/ ~
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 こんにちは。今回は、以前取り上げた話題について詳しくご紹介します。
 大型連休でお疲れの方には恐縮ですが、いつもより本文が長くなっています。。

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■ 人事の”いま”を読み解く「旬な話題」第4回
 「自分で『選ぶ!』人事制度(サイボウズ株式会社)」
            ~産労総合研究所「人事実務」2007年5月1日号~
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〔記事要約〕 
 サイボウズでは、2007年2月より、新人事制度「年功重視型制度」を導入した。
これにより、従来からの「成果重視型制度」との2つの人事システムが並存
することとなり、社員は部署や職種などに関係なく、どちらの制度を選ぶか自由
に選択できるようになった。

 ①「成果重視型人事制度」の概要
  四半期ごとに目標管理の面談(チャレンジ面談)を実施し、過去の結果で
 何点だったからどうという、いわゆる成果主義から、そうした結果も踏まえつつ、
 これからどんなことができるのかという能力主義的なものに変えた。
  評価の仕方も、5段階の相対評価から3段階(S,A,B)の絶対評価に改めた。

  従来は100近くあった賃金テーブルも改定し、役員クラスと新入社員を除き、
 11段階に変えた。
  賃金は年俸制で、3段階の評価で昇給が決まる。原則S評価を取れば2段階
 昇給、A評価なら1段階、B評価ならステイとなり、降格は通常ない。

  賞与は完全な業績連動型で、テーブルごとにポイントを持っており、全社の
 売上目標を達成した月には、ポイントと達成率に応じてその月の利益を分け合う。

  最終評価を決める評定会議では、社長以下執行役員全員が集まり、約140人の
 社員全員一人ひとりについて判定し、執行役員が自分の部下に対して必ず
 フィードバックをし、なぜその社員の評価がそうなるのかを説明できるように
 している。

 ②「年功重視型人事制度」の概要
  長く働いてもらうためには、周りとも協調しながら、各人の役割をきちんと
 真面目に遂行することが大切との考え方から、勤怠を重視している。

  賃金については、初任給は成果重視型と同じだが、等級はなく、賃金テーブルは
 成果重視型の中央部分にあたる金額を上限に44段階に細分。
  昇給は、役割に対するプロセス(取組み姿勢、勤怠)によって評価をして決定する。



  評価はA,Bの2段階で、Aで1段階、Bはステイ。

  賞与は年1回で、勤怠の評価を基にしている。年間の遅刻早退回数によって、
 その年の月額給与を基準に計算して支給される。5年間継続勤務した社員には、
 その年の月額給与1ヵ月分も支給される。

 ③成果重視型と年功重視型の選択・移行
  成果重視型と年功重視型の選択は、1年に1回、期末評価のタイミングで
 実施する。筆記試験などは一切実施しない。
  給与は、成果重視型から年功重視型の場合は、そのまま同額で移行する。
 逆に年功重視型から成果重視型の場合は、同額での移行はできないケースもある。
  

      ■□ 「長く働いてもらう」という発想 □■

 最近の景気の回復基調や企業の人手不足感に対応して、人事制度の目的も、
「頑張って成果をあげる」ことから、このサイボウズのように「頑張りながら
長く働いてもらう」という考え方に移り変わってきているように思います。
 これまで、人事制度は「頑張る」ことに対して「数字」や「コンピテンシー」
で対応してきました。これからは「長く働きたい」人のニーズを満たすために
企業独自のアイデアが必要になってきそうです。

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by e-team7 | 2007-05-11 18:00 | 話題

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