人事制度の道具箱

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            ◆人事制度の道具箱◆
  第11号 2007.4.27
      ~有限会社e-team http://www.e-team.jp/ ~
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 こんにちは。今日、今年のスギ花粉の終息宣言が出たそうです。
 今年は最速の1月から始まったので、とても長い道のりでした(実感)。

 さて、今回は、人事制度の運用に効果的な「コーチング」本実践編をご紹介
 します。
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■ 人事制度の知識をチャージ「おすすめ書籍紹介」第3回
 ☆播摩早苗「今すぐ使える! コーチング」  PHP研究所 820円
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       ■□今日からまず一つ、使ってみよう!□■

 この本の中で「コーチング」とは、「答えは、その人の中にある」という
考え方のもと、「会話によって相手の優れた能力を引き出しながら、前進を
サポートし、自発的な行動を促すコミュニケーション・スキル」と定義されて
います。

 この「コーチング」のスキルを活用して、部下とどう向き合うか。
 そのために、今日から使えるノウハウが凝縮された一冊です。

 コーチングの技術を身につける時に最も大切なのは、「聴く力」と「受け
入れる力」の2つです。
 それぞれの力を磨くには、「質問力」「コメント力」「理解力」「分析力」
そして、相手を信じて受け入れる「人間力」を高める必要があると、強調されて
います。

 この本では、これらの基本的な「力」と、「聴く」「承認する」「質問する」
というコーチングの技術を組み合わせながら、事例をもとに「コーチング」の
進め方を解説しています。

 しかし、たくさんの「○○力」や、コーチングの技術の話が登場してくると、
読者は「自分にはコーチングなんてできるんだろうか?」と、少し不安になって
くるものです。

 こんな不安に対して、筆者は「すべてのコーチングスキル(技術)を会話に
盛り込もうと」せずに、「できるものから一つひとつ使っていけばOK」と、
コーチングの技術を使ってみようとする読者を「承認」し、勇気づけています。

 また、この本では、コーチングを使った部下とのコミュニケーション例として、
「キャリア開発」と「目標管理」が挙げられています。
 特に目標管理に関しては「目標管理面談のための質問集」が用意されていて、
これらの質問の中から一つでも使ってみることで、コーチングを「今すぐ使う!」
ことができるようになっています。
 
 「もっとも熱意をもてた目標は何ですか?」など、今度の目標面接に「質問集」
から一つ使ってみてはいかがでしょうか?

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☆ご意見、ご感想、人事制度に関するご質問などお待ちしています!
              info@e-team.jp
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by e-team7 | 2007-04-27 18:00 | 書籍
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            ◆人事制度の道具箱◆
  第10号 2007.4.20
      ~有限会社e-team http://www.e-team.jp/ ~
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 こんにちは。この「人事制度の道具箱」も、おかげさまで10号を迎えました。
 ありがとうございます!

 今回は、夏季賞与の評価にむけて、「評価調整会議」の進め方について、
 考えてみましょう!
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■ あなたの不安に答えます!「運用Q&A」第3回
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■Q:1次評価者が集まって「評価調整会議」をしますが、どのような流れで
   進めれば良いのでしょうか?

□A:「評価調整会議」の位置づけをはっきりさせ、評価者に「なぜそう評価
   したか」をできるだけ多く発言してもらえるよう進めることが効果的です。


 「評価調整会議」に立ち会うことがよくありますが、その進め方は、
組織風土や仕事の忙しさ、評価者1人あたりの部下の数に応じて様々です。

 その場で上司評価を行いながら調整する企業もあれば、上司評価を持ち寄って
最終評価の案を作成したり、考課者研修を織り込む企業などもあります。

 いずれにしても、評価調整会議をうまく運用するには「どういう目的で会議を
開くのか」を明確にしておくことがまず何より必要です。

 評価調整会議が目的とすべきことは、次の3点に集約されます。

  (1)考課者が評価項目の意味を理解し、評価しているかのチェック
  (2)考課者が行動に基づく事実をもとに評価しているかのチェック
  (3)考課者ごとの甘辛やエラーはないかのチェック

 (1)考課者の異なる同じ等級の社員の評価結果のズレをチェックすることで、
   考課者が評価項目を正しく理解できているか検証することができます。

 (2)「なぜそう評価したか」について、考課者に発言してもらうことで、
   「好き嫌い」でなく「観察した行動」で評価しているかどうかを確認する
    ことができます。
   
 (3)ホワイトボードに書き出す等により、他の考課者の評価結果を見る
   ことで、自分の評価の「クセ=エラー」を知ることができます。
 
 評価調整会議を効果的に運用するポイントは、
上記の目的を参加者全員で共有しながら、各考課者の中にある「なぜそう評価
したか」をうまく引き出すことにあります。
 「なぜそう評価したか」が、部下の評価に対する納得性を引き出します。
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by e-team7 | 2007-04-20 18:00 | Q&A

第9号「新入社員今昔」

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            ◆人事制度の道具箱◆
  第9号 2007.4.13
      ~有限会社e-team http://www.e-team.jp/ ~
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 こんにちは。先日、ある社長さんから「電車に乗ると世の中のことがわかる」
 という話をお聞きしました。とくに今月は、服装や会話から、入社式だな、
 とか、新人研修をしているな、というのがよくわかるそうです。

 ということで、今回は新入社員の変遷(?)、について見てみましょう。
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■ 人事の”いま”を読み解く「旬な話題」第3回 
「新入社員今昔」
 ~財団法人社会生産性本部「平成19年度 新入社員のタイプについて」より~
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     ■□平成19年度の新入社員は「デイトレーダー型」□■
 
〔発表資料要約〕

 景気の回復で久々の大量採用だったが、氷河期前とは異なり、細かい損得勘定
で銘柄(会社)の物色を継続し、安定株主になりにくい。売り手市場だった
だけに、早期転職が予想される。ネットを駆使した横のつながりで情報交換が
活発だが、情報に踊らされない慎重さも必要。

 「デイトレーダー」:一日に何回もの株取引を行い、細かく利益を確保しよう
とする売買手法のことをデイトレードといい、デイトレードをする人のことを
デイトレーダーと言う。場合により巨額の利益を得られるなど即時性・ゲーム性
・依存性が非常に強い。


   ■□「パンダ型」から「ブログ型」へ:「新入社員の変遷」□■

 毎年話題になる「新入社員のタイプ」ですが、命名が始まったのは昭和48年。
当時の新入社員は、「おとなしく可愛いが、人になつかず世話が大変な
『パンダ型』」でした。

 その後の主なものを見てみると、昭和54年「何でも揃って綺麗だが、幼さ
抜けず歯ごたえなし『お子様ランチ型』」、昭和57年「新式と旧式の二種類
存在し、反応・熱意が正反対『瞬間湯沸かし器型』」。
 
 平成元年「反応早いが、値段高く色不鮮明。改良次第で可能性大
『液晶テレビ型』」、平成8年「断熱材(評価)入れないと熱(やる気)が
床下(社外)に逃げる『床暖房型』」、平成18年「表面は従順だが、様々な
思いを内に秘め、時にインターネット上の日記を通じ大胆に自己主張する。
繊細な感受性とブログ的なネットワーク力に優れるが、パソコンに語るだけに
止まる傾向もある『ブログ型』」。

 こうして見ると、過保護で画一的なイメージの昭和の新入社員に対して、
平成に入ってからは、就職氷河期と言われた頃の、評価や上司の指導次第で
やる気を高める「熱い」イメージを経て、近年はIT技術を駆使して「冷めた」
コミュニケーションをするイメージへと移り変わっているようです。

 ちなみに、昭和52年は「見た目きれいで根が生えず、夜のネオンでよみがえる
『人工芝型』」。根が生えないのは困りますが、夜のネオンでよみがえっている
かつての新入社員の方々にも、今後ますます頑張っていただきたいと思います。
 
■「新入社員のタイプ」詳細はこちらからご覧ください
   http://activity.jpc-sed.or.jp/detail/lrw/activity000805.html
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by e-team7 | 2007-04-13 18:00 | 話題

第8号「労働分配率」

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            ◆人事制度の道具箱◆
  第8号 2007.4.6
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 こんにちは。当事務所の周りでは、もうツバメが飛び交い始めました。
 いろんな軒下の巣を見るのが楽しみになりそうです。

 さて、今回は「人事制度」と並んで「?」や「!」が飛び交う言葉について、
 学んでみたいと思います。
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■ 突然聞かれても困らない!「人事用語集」第2回 「労働分配率」
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■□「付加価値額(≒売上総利益)」に占める人件費の割合をいいます□■

   労働分配率=(「人件費」÷「付加価値額」)×100

 労働分配率とは、会社が新しく産み出した価値(=付加価値)に占める
人件費の割合をいいます。
 商品やサービスの原価を決める時や、賃金制度を見直す時にも活用します。
 
 この労働分配率が高いほど、人件費の会社への負担が大きいと言えますが、
低くなりすぎると、価格競争力が上がる一方で、社員のモチベーションの
低下を招くおそれがあります。
 同業・同規模他社の指標を参考にして、バランス良く管理しましょう。

 計算方法には、「中小企業庁方式」「日銀方式」などがあり、どれも
とても細かな定義づけがされています。

 ここでは「中小企業庁方式」の定義を簡単にして紹介します。

「人件費」=(給与・賞与・(法定を含む)福利厚生費・研修費・事務販売員給与)
   ※卸売・小売業では役員報酬含む、建設業では退職金含む
    製造業・建設業では労務費含む

「付加価値額」=加工高、売上総利益
   ※加工高=売上高-(材料費+買入部品費+外注工賃)
 
 このような方法で計算した「労働分配率」を業種別(21~50人規模)に見ると、
つぎのとおりです(中小企業庁『中小企業の経営指標』より抜粋)。
   ・建設業76.4  ・製造業73.6   ・卸売業71.8   ・小売業72.7
   ・不動産業49.7 ・飲食宿泊業72.4 ・サービス業73.8

 昇給、賞与を決める時に活用してみてはいかがでしょうか?
 
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by e-team7 | 2007-04-06 18:00 | 用語

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