人事制度の道具箱

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            ◆人事制度の道具箱◆
 第7号 2007.3.30
      ~有限会社e-team http://www.e-team.jp/ ~
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 こんにちは。いよいよ桜が開花しましたね。
 皆さんの職場では、どんなお花見イベントが行われますか?
 
 さて、今回は、人事制度の運用「応用編」といった話題をご紹介します。
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■人事の”いま”を読み解く「旬な話題」第2回
  「給与が映す会社の思想 誠意と納得で士気高める」
      ~マツダ前会長 渡辺一秀~ (日経ビジネス2007年3月12日号)
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〔記事要約〕~前略~
 
  1964年にマツダに入ってから人事や労務を長く担当した私には
 「賃金は会社の思想」という思いがあります。

  給与から一時金、退職金まで社員の人生に関わる賃金制度には会社の
 経営思想が色濃く反映します。ですから私は労働組合と交渉する際も
 「誠意と納得」を常に心がけてきました。~中略~

  もちろん、賃金制度を変えるだけでは社員のモラールは高まりません。

  そこで、社員に分かりやすい経営計画を作ることと、社員意識調査の精度
 を高めることにも力を注ぎました。~中略~

  (意識)調査を通していろいろなことが分かります。例えば、工場の従業員
 においては給与も大切ですが、特に職場の人間関係に重きを置いている点です。
 気の合う人と一緒に働きたいという思いが強い。人員配置もそれから気を
 つけるようになりました。また満足度が高い結果が続いているのに、甘えが
 出ている場合もあり、より組織に注視をするようになりました。

  労使が納得して働くようになれば、クルマの開発力や製品力、そして
 ブランド力が高まってきます。業績も回復して、本当にうれしく思います。
 
  人事担当者は社内で主役になってはいけない仕事と思います。しかし労使
 関係をよくするためにきちんと努力していると、会社の雰囲気は明るくなり、
 強い組織にもなる。安定した土台作りが醍醐味なのです。



        ■□小さな仕掛けからコツコツと□■

  この記事からは、経営陣が人事制度を中心に据えながら「誠意」を持って
 語りかけ、それに社員が「納得」して応えるという、運用の好循環が行われて
 いる様子がわかります。

  社員の「納得」を得るための最大のポイントは、『人員配置に気をつける』
 とあるように、経営陣が社員をいつも気にかけ、応援し、モチベーションに
 火をつける「仕掛け」を常に用意しておくことではないでしょうか。

  「人員配置」のような大きなことでなくとも、「提案された事を翌日から
 取り入れる」「定時に帰らない人は朝礼で一発芸を披露」など、いまの組織に
 必要なことを、社員が乗りやすいようにコツコツ仕掛けていきましょう!
  
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☆ご意見、ご感想、人事制度に関するご質問などお待ちしています!
              info@e-team.jp
☆アドレスを追加・変更される方、配信停止を希望される方は、こちらまで
    http://www.e-team.jp/FS-APL/FS-Form/form.cgi?Code=zinzi
発行:有限会社e-team   http://www.e-team.jp
     香川県高松市東山崎町276-5 SDビル2階
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by e-team7 | 2007-03-30 18:00 | 話題
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            ◆人事制度の道具箱◆
 第6号 2007.3.23
      ~有限会社e-team http://www.e-team.jp/ ~
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 こんにちは。
 昨日、お客様の社屋の庭先でウグイスの鳴き声を聞きました。
 春なんですね。
 さて、今回は、とても便利でお手頃な一冊をご紹介します。
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■人事制度の知識をチャージ「おすすめ書籍紹介」第2回
  ☆ 金津健治「人事考課の実際」  日本経済新聞社 830円
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    ■□人事制度を運用すること=管理職を育てること□■

 この本は、
  人事制度を運用する中で、「こういう場合はどうするの?」
  人事制度を策定する中で、「経営陣の評価スキルは今どのくらい?」
と思った時、辞書代わりに活用することができます。

 巻頭には『人事考課の自己診断』として、セルフチェックのための事例が
用意されています。読者はまず、この事例を使って、自分の評価スキルの
レベルを知ることができます(これがなかなか手強いです)。

 この結果を踏まえて、考課者(管理職)も、被考課者(部下)も、人事部門
(総務部門)も納得できる評価制度(=「三位一体の人事考課」)の運用方法を、
実例を交えて解説しています。

 「自己評価を最終評価にどう活かせばいい?」
 「事務部門の評価はどうすればいい?」
 「中途入社の社員はどう評価すればいい?」
などなど、どの組織でも起こりそうな運用上の問題を解決する切り口として、
つぎの2つの考え方が紹介されています。

①評価の証(=評価の裏づけとなる物やデータ)を残す
 考課者も被考課者も納得できる評価を実現するために、今期の仕事の成果物
(データ、議事録など)を使って被考課者にアピールしてもらい、考課者は
これを活用して評価を行う。

②「安正早楽(=より安く,より正しく,より早く,より楽に進める)」で評価する
 事務職など、成績評価の難しい職種に対しては、これらの基準に関係する
業務内容をできるだけ数字に置き換えて評価する。

 しかし、被考課者が素晴らしい「証」を残しても、人事部門が納得性の高い
「安正早楽」の評価項目を作っても、その運用の成否は、考課者が「これらを
正しく評価できるか」にかかっています。

 このような評価ができる考課者を育成するためには、まず最初に「自社の
ルールの基礎を知る」ことが大切であると、本書は強調しています。

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by e-team7 | 2007-03-23 18:00 | 書籍
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            ◆人事制度の道具箱◆
 第5号 2007.3.16
      ~有限会社e-team http://www.e-team.jp/ ~
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 こんにちは。
 暖かくなったかと思えば、また冬に逆戻りの毎日ですね。
 それでも、街路樹には花が付きはじめました。
 春に向かって時間は確実に進んでいます。

 さて、進んでいると言えば、
 そろそろ夏季賞与の評価日程を調整する時期になってきました。
 そのウォーミングアップも込めて、評価の方法について考えてみましょう。
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■ あなたの不安に答えます!「運用Q&A」第2回
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Q:「人事評価シート」には、「個々の項目の評価」を記入する欄と、
  「総合評価」を記入する欄がありますが、その違いは?

A:「個々の項目の評価」=「求められる社員像」に対して、
              今期の良かった点、悪かった点を評価するもの
  「総合評価」=個々の項目ではカバーできない部分を加味して評価するもの
 
 あなたは、人事評価シートを使って社員を評価する時、「個々の評価項目は
C評価ばっかりだけど、項目以外のことで成果をあげたんだよなあ・・・」
ということはありませんか?

 この社員の「総合評価」を、個々の項目の評価を見ながら「C」とする。
 ・・・何か少しもったいないような気がします。

 この「もったいないような気がする」というのが、個々の評価項目だけで評価
する場合の難しい点なのです。

 とは言え、社員一人ひとりの成果を完璧に評価しようとすれば、
星の数ほどの評価項目が必要です。その反面、評価項目が多くなればなるほど、
全体の評価結果は中心化(5段階評価の3)してしまい、何が良かったのか、
何が悪かったのか、さっぱりわからなくなってしまいます。

 そこで、社員一人ひとりの「キラリと光る成果」を評価する「場」として、
「総合評価」を活用することができるのです。

 もちろん、「ギロリと睨みつけるような失敗」を総合評価に反映させて、
来期の奮起を促すこともできます。

 「総合評価」を上手に運用するコツは、本人にフィードバックする際に、
どういう部分を加味したか(顧客から良い評判を聞いた、業績にはつながらなか
ったが積極的に活動した等)を必ず伝えることです。

 総合評価をうまく活用して、社員に良い「気づき」を与えましょう!

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by e-team7 | 2007-03-16 18:00 | Q&A
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 第4号 2007.3.8
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 最近は、古い町並みや着物など、「和」がブームになっていますね。
 人事制度でも、「和」を見直す動きが広がっているようです。
 今回は最先端企業の「和」について見てみましょう!
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■人事の”いま”を読み解く「旬な話題」第1回
  「成果型」「年功型」選べます サイボウズが新賃金制度
                   (朝日新聞2007年2月1日(木))
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 ソフト開発会社サイボウズは2月1日から、社員が現行の「成果重視型」だけ
でなく、「年功序列型」も選べる新賃金制度を導入する。1年単位の成績に左右
されずに昇給する制度も選択できるようにすることで、有能な人材の定着率を
高める狙い。「年功型」の効用を見直す試みとして注目されそうだ。

 毎年2月に社員が選択し、何回でも変更が可能だ。大卒の新入社員が年功型を
選んだ場合、最初の年俸360万円が約40年後には上限の650万円まで昇給
する。賞与は別計算。年功型を選択しても、1年目の年俸は、前年の給与水準を
維持する方針だ。

 年功型は、育児や介護で定時の出退社が必要な社員や、長期雇用を望む社員の
利用を想定している。青野慶久社長は「働き方に選択肢がある方が、社員の意欲
を引き出す」と話す。同社の現在の社員約140人の賞与込みの平均年収は
約600万円という。
 

     解説■□「人生設計」という究極の社員教育□■
 
 「自分にとって、仕事を進める上でのモチベーションの源は何か」
 「自分は、どういう人生を歩みたいか」

 選択制の導入にあたって、社員一人ひとりが直面する課題です。

 これらの課題に対して、自分なりに納得いく答えを出すためには、
日常の「仕事の進め方」を振り返り、将来の「目標とすべき姿」を明確にしな
ければなりません。
 これは、人事制度の「評価の振り返り→目標設定」を、もっと広い視点に
立って、自分の生き方(人生設計)に落とし込んだものと言うことができる
かもしれません。

 この制度の背景には、現在の仕事と人生設計とをうまくリンクさせることで、
社員一人ひとりに納得性の高い働き方を提供し、できるだけ長く力を発揮して
ほしいという社長の切実なる願いが込められているのではないでしょうか。
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by e-team7 | 2007-03-08 18:00 | 話題

第3号「人事制度」

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 第3号 2007.3.2
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 こんにちは。早いもので、もう3月に入りました。
 春から新しいことを始めよう!という方は、
 そろそろ準備開始といった感じではないでしょうか。

 何かを始めるには、その「何か」について、よく知る必要がありますね。
 そこで、今回は、「人事制度」という言葉の意味を知りましょう!
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■突然聞かれても困らない!「人事用語集」第1回  「人事制度」
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■□「等級制度」「人事考課制度」「賃金制度」「教育制度」の総称です□■

 人事制度を作る目的は、社員1人1人の能力アップを図り、「理想とする
わが社の将来像」を、全社員の「行動」で実現していくことにあります。
 そのためには、作ることだけに集中せず、自社に合った運用方法を中心に
置きながら考えていくことが重要です。

 ①「等級制度」
  会社として求める能力をレベル別に表現した「等級」に、社員1人1人
 を格付けするための仕組みをいいます。今の等級をクリアして次のレベル
 に上がるにはどうすれば良いかを、「教育制度」の内容に反映させます。

 ②「人事考課制度」
  「理想とするわが社の将来像」を実現するために、どんな「業績」や
 「能力」「考え方」が必要かを明文化し、それをもとに社員の評価を決める
 仕組みをいいます。「業績」を数値に、「能力」「考え方」を行動レベルで
 表現することで、半期ごとの評価だけでなく、社員が日常の仕事を進める上
 での行動指針として活用することができます。

 ③「賃金制度」
  「等級制度」「人事考課制度」を賃金に結びつけるための仕組みをいいます。
 職種や等級などの要素と、評価結果とを組み合わせて、賃金・賞与の額を決定
 します。

 ④「教育制度」
  社員1人1人の「等級」と「評価」をもとに、将来の能力アップの計画を
 作成・実行するための仕組みをいいます。個々の目標管理や、OJT、
 メンター制度、部署内での勉強会、研修会への派遣などがあります。 

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by e-team7 | 2007-03-02 18:00 | 用語

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