人事制度の道具箱

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カテゴリ:書籍( 55 )

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-◇-小倉 広 著

       「自分でやった方が早い病」    星海社新書  2012年  820円

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■ 本書の概要
 
 初めて部下ができる30代を中心に、「自分でやった方が早い」と考え、自分ひとりで仕事を抱え込んだ結果、周囲や組織の成長を妨げてしまう傾向が見られます。
 本書では、これを「病」と捉え、その”症状”と”処方箋”を紹介しています。
 人事考課の研修などで、「信頼関係」という言葉が気になった時におすすめの一冊です。
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■ おすすめポイント

 「部下に仕事を任せられない(=自分でやった方が早い)」

 部下をお持ちの方ならば、必ずこう思った(現在も思い続けている)経験があることと思います。本書では、この症状を「自分でやった方が早い病」と名付けています。

 この病状が進むと、仕事がオーバーフローして心身の調子を崩したり、気持ちに余裕がなくなったりして、ついには寂しい老後を迎えることになると本書では述べています。

 この病気の最大の原因は、『他人を信頼していない』ことにあり、これを克服するために、管理職には、『痛い目に遭い』ながら『何百回も失敗することを前提に』、長期的な視点で部下に仕事を任せることを勧めています。

 本書では、その「任せ方」に関して、権限の与え方やアドバイスの方法・心構えが解説されています。特に「心構え」に関しては、著名な経営者の言葉や格言が多く紹介されていて、この病を抱える管理職には『人としての成長』を強く求められていることがよく理解できる内容となっています。

 
 人事考課の目的として、「(管理職と部下)相互の成長」が掲げられることが多くありますが、それを支えるのは人事考課(の結果)に対する”部下(被考課者)の納得性”です。
 日頃から、それぞれの部下に合った仕事を任せ、その成果をもって人事考課を進めていける上司でありたいものですね。

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by e-team7 | 2013-08-26 09:00 | 書籍
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-◇-村山 昇 著

    「プロセスにこそ価値がある」 
         メディアファクトリー(メディアファクトリー新書)  2012年  777円

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■ 本書の概要
 
  人事考課では「結果を出すまでのプロセスも重視すべき」だと言われますが、その「プロセス」について正確に説明するとなると、難しいものです。
  この本では、「プロセス」の意義から、それをレベルアップさせ、かつ持続させるための考え方やノウハウが多数紹介されています。
  結果を出すのが難しい、時間がかかる仕事を抱える部下の考課に役立つ一冊です。
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■ おすすめポイント

 一般社員の68%、中間管理職の48%が「プロセスを重視」と回答しているにも関わらず、実際の現場では『(量的な)成果』が重視され、個々の従業員の生産性や創造性が上がらなくなっている。

 本書ではこの点に問題意識を持ち、成果主義をよい方向へ持続的に機能させる「プロセス主義」の考え方と、その高め方について解説しています。

 ここで言う「プロセス」とは、『たゆまぬ努力や創意工夫、持続力、習慣といったもの』と定義されています。

 これを高めるためには、成果主義でいう「目標」にプラスして、『なんのために~』という「意味」を持つことが最も大切であると述べられています。

 それを見つける具体的な方法として、『私は○○を売っています』という”○○”に『自分が仕事を通じて提供したい価値』を書いてみるという方法が紹介されています。この「意味」を掲げて日常業務を進めることで、持続的により質の高い成果を追及することができると強調されています。

 また、目標に対するプロセスを充実させるべく、「(なんでも)書き留める」「(なんでも)読む」「書き起こす(意見をまとめる)」「(未完成でも)発信する」「つながる(ネットワークをつくる)」「(7割結果が見えたら)試す」「ゲーム化する」「客観視(見える化)する」「破る(小さくはみだす)」など、筆者が実際に取り組んだ方法も紹介されています。

 
 被考課者の評価への納得性を高める要素として、「プロセス評価」の大切さがよく言われていますが、一方で、日頃の部下の観察から、評価につながる「プロセス」を探し出すことはとても難しいことです。本書を読んで、部下にプロセスの「見える化」を提案してみるのも有効かもしれません。


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by e-team7 | 2013-01-28 09:00 | 書籍
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-◇-渥美 由喜 著

    「ムダとり 時間術」 
             日本経済新聞社(日経文庫)  2012年  1,000円

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■ 本書の概要
 
  「ワーク・ライフ・バランス」という言葉が聞かれるようになって久しい昨今、本書では、その運用に欠かせない”時間管理”や”生産性向上”の具体的なノウハウから、その成果を”人事考課”に反映させる際の考え方がコンパクトにまとめられています。
 ”労働時間や残業時間の長さ”以外の人事考課の軸を見つける参考となる一冊です。
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■ おすすめポイント

  労働力人口が減少する中で、子育てや介護など、時間の制約なしに働ける従業員の数は、今後ますます減少することが予想されています。

  このような環境の中で、仕事をより良く補完する「ライフ」の充実を図るには、「ワーク」をどのように見直せば良いか、おもに「時間」という観点から多くのアイデアが紹介されているのが本書の特徴です。

 「ワーク」を充実させる第一歩は、自分の1日の業務(タスク)を時系列で書き出し、給与と労働時間から計算した自分の時給を「コスト」として掛け合わせながら、その仕事がそれだけ「コスト」に見合うかどうかを「見える化」することから始まります。

 「コスト」に見合わない業務を、上司・同僚・顧客などと協力しながら”ダイエット”して、1日の所定労働時間の中でより生産性の高い業務の割合を増やしていくことが「ワーク」の充実のためには不可欠となります。

 また、このように、評価の「軸」が”時間の長さ”から”量や質”に変化した場合の「人事考課」へのアイデアもいくつか紹介されており、『難易度×時間数=チーム貢献ポイント』、創意工夫で業務の標準時間を下回る速さで完成させたら『生産性向上ポイント』、アクセス数の多い資料や雛型を作成した人には『表彰制度』などが挙げられています。


 実際に、1日のタスクを書き出してみると、通常業務も突発業務も、その対応に思ったほど時間がかかっていないことがわかります。その他の時間は何をしているんだろうなあ、と考えた瞬間から「時間管理」が始まっているのかもしれません。


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by e-team7 | 2012-10-29 09:34 | 書籍
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-◇-佐野 陽子 著

    「はじめての人的資源マネジメント」 
                  有斐閣  2007年  1,900円

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■ 本書の概要

 採用から配置、評価、給与、コミュニケーション、ワークライフバランスまで、企業の人材管理のこれからの方向性を、他のアジア諸国・アメリカ・欧米との比較を通じて明らかにすることを試みた本です。
 他社の状況を参考に人事考課制度・給与制度を見直したい時におすすめの一冊です。
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■ おすすめポイント

 本書は、採用から退職、日常のコミュニケーションに至るまで、「人事管理」を取り巻く現状を統計資料等から読み解き、その特徴と将来の方向性を明らかにしようと試みている点にその特徴があります。

 中でも、「成果主義」「人事考課」「定期昇給」「賞与」については、日本ならではの考え方やルールが顕著に表れていることが、各種調査の資料をもとに解説されています。

 例えば、「人事考課」。

 本書では、「人事評価」ではなく「人事考課」という言葉が普及していること自体が日本的であると述べられています。

 また、日本の人事考課は、主に「昇給」「賞与」「昇格」を目的としているのに対して、アメリカの人事評価では「職務遂行度の改善」「業績に基づく給与配分の決定」「仕事の目標を知らせる」ことを目的としている点に大きな違いが見られます。

 そして、その評価基準(項目)の内容についても、日本は「能力」や「態度」といった業務プロセスを重視するのに対して、アメリカでは「業務の質」「業務の量」などの結果を重視していることがわかります。

 この他にも、「給与」について、「家族手当」「住宅手当」は欧米の企業にはないものであり、「賞与」を重視する傾向もアジア諸国独自のものであると述べられています。

 最後に、今後の人事制度の方向性として、「成果配分を重視していくと、究極はパートナーシップ関係に行きつくだろう」ことが強調されています。これは、これからの人事制度の運用が、会社と従業員との良好な関係を作る方向にシフトしていくことを示唆しています。

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by e-team7 | 2012-10-01 12:42 | 書籍
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-◇-中田 亨 著
     「『事務ミス』をナメるな!」
                 光文社新書 2011年 740円

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■ 本書の概要
 
 年金問題に代表される「事務ミス」の原因と防止法について、”人は必ず間違える”という観点から、具体的な事例やテストを通してまとめられています。
 事務職の人事評価項目の漠然とした表現をなんとかしたい、という方におすすめの一冊です。
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■ おすすめポイント

    ”みれだや あまやりを じうどてきに とのりぞける。”

 この文章を「乱れや誤りを自動的に取り除ける」と読んだ人は、事務ミスを招く「能力」を十分に持っています。これは、人間には間違った情報を取り除く能力があり、誰もが事務ミスを招く可能性があることを示唆しています。

 この、誰もが起こしうる「ミス」の解決には、「しなくて済む方法を考える」「作業手順の改良」「ソフトウエアを改良」「ハードウエアの改良」「復旧手段充実」「非常用装備」「問題現象の有効活用」という6つの方策があり、
事情に応じて最も妥当な策を選び取ることが有効であることが、事例とともに述べられています。

 また、事務ミスの防止策として、事務作業の工程の中で異常を検知する能力を高めることや、同僚や部下を指導して業務知識を再確認すること、作業の流れを一本道にすること等があげられています。


 事務職の人事評価項目には、「ミスの防止」がよく登場してくる一方で、考課者や被考課者からは「項目の内容が漠然としていて意味がよくわからない」という声をよく聞きます。事務ミスの原因を断つための行動(仕事の流れ改善や部下の指導など)を具体的に明記した評価項目を作ってミス防止に役立てたいですね。


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by e-team7 | 2012-07-30 17:59 | 書籍
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-◇-松波 晴人 著
     「ビジネスマンのための『行動観察』入門」
                 講談社現代新書 2011年 760円

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■ 本書の概要
 
直接現場に入って人の行動を観察し、それを分析して問題解決を図る手法「行動観察」の要点を、筆者が実際に行った観察過程と結果から解説した本です。
 人事考課に不可欠な、被考課者の行動を「観察」する際の参考となる一冊です。
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■ おすすめポイント

 「行動観察」とは、具体的には”現場に行って、人の行動を観察する”ことによって、”根拠のあるソリューションを提案”することを指します。

 この本では、ワーキングマザーのお悩み発見、イベントの売上向上、オフィスの残業削減、ホテルマンのサービス向上など、人間の何気ない行動をつぶさに追いかけて問題解決につながった例が多く紹介されています。

 「行動観察」のポイントは、対象をただ”見る”のではなく、「目の前の人をいかに幸せにするか」という想いを持って”観察する”ことにあります。

 また、行動を観察する過程では、自分の価値観や先入観というフィルターを通して対象者を見ない(ありのままを見る)ことも重要だと述べられています。

 そして、観察結果を”根拠のあるソリューション”として提案する際には、観察者が行動観察から発見した事実を整理し、対策を熟考して提案を行うものの、どのソリューションを選択するかは、観察の対象となった組織の長や現場の従業員に任せるべきであることが強調されています。


 人事考課においても、考課者に対して、被考課者の行動を「観察ノート」に記録して忘れないようにすることを奨める企業が多くあります。
 ただ評価のABCを付けるために記録するのでなく、”人事考課を通して部下を幸せにする”という立場で行うと、部下育成に対するイメージが掴めてくるのではないでしょうか。

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by e-team7 | 2012-05-28 10:49 | 書籍
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-◇-小室淑恵 著
     「ラクに勝ち続ける働き方」
               幻冬舎 2011年 952円

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■ 本書の概要
 
 ワークライフバランスの必要性が様々な場面で話題になっていますが、その基本的な考え方や、日常業務への取り入れ方の具体策については、なかなかイメージしにくいものです。
 本書は、企業側・従業員側からの取り入れ方を楽しく解説しながら、その必要性と効果を理解できる構成となっています。
 人事考課の将来的な方針を考える上でも参考になる一冊です。
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■ おすすめポイント

 この本では、

 「ラクに(時間効率がよい)勝ち(成果を出す)続ける(持続可能な)働き方」

 をキーワードに、ワーク・ライフバランスと、仕事における高い成果との両立を図るために必要な行動や考え方を楽しくわかりやすく解説しています。

 「長時間労働」と「頑張り」だけでは収益がアップしなくなってきた経営環境のなかで、生産性を高め、従業員が目標に向かって元気に働くためには、「ワーク(仕事)」と「ライフ(心身ともにエネルギーを満たす場)」のバランスが不可欠であることが最も強調されています。

 このバランスを実現するための行動として、「ワーク」については、時間効率を上げるべく、”チームプレー”を原則として、個々の仕事を細分化しながら分担する方法や、各作業にかかる時間を把握するために、一日の仕事の時間割を作り、実際の行動と照らし合わせる方法などが紹介されています。

 また、「ライフ」の中では、メンタル不調を防ぐための生活リズムや、完璧を求めない”ながら8割主義”の考え方から、育児休業から復帰する際の時間管理、配偶者とのコミュニケーションスキルまで紹介されています。

 
 ワークライフバランスの考え方を社内に取り入れるということは、これまでの人事考課の切り口を180度変えることにもなり得ます。これからの考課の視点を考える上でも参考になる一冊です。


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by e-team7 | 2012-05-01 16:46 | 書籍
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-◇-窪田 千貫 著
  「付加価値分析による人件費の支払限度
             ~労使が納得する賃金改善の進め方~」
                     同友館 2009年 1,800円

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■ 本書の概要
 
 労使ともに納得のいく「賃金改善」を進める上で、知っておかなければならない知識や情報を凝縮した内容となっています。
 自社の給与の現状を把握したい時や、賃金制度を見直す糸口がつかめない場合に参考となる一冊です。
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■ おすすめポイント

 従業員の賃金改善を進めるにあたって、これまでの労使交渉の歴史から、労務管理を取り巻く最近の話題、参考にすべき世間相場、経営分析に基づく具体的な計算方法までを具体的に網羅した本です。

 「賃金改善」を進める場合、つい「過去の実績値」や現在の業績から起案してしまうことがよくありますが、本書では、会社の将来像に基づいて試算された「計画値」を用いなければならないことが強調されています。

 「計画値」とは、自社の「付加価値」の向上にリンクした指標(労働生産性、資本生産性、労働分配率、資本分配率等)の実態を把握し、改善策を明確化した上で決定した将来の目標数値を言います。本書では、これらの指標の計算式や、定義の難しい『付加価値』に算入すべき数値の具体例も複数掲載されています。

 また、従業員の定着を考える上で必要な「年齢に応じた世間相場」の指標として、「生計費」の取り扱い方が具体的に解説されています。

 上記のように、緻密な計算のもとで「賃金改善」を行うことはもちろん大切ですが、本書では、最後に、これを労使納得の上で実現できるかどうかは、日常のコミュニケーションにかかっているとも述べています。


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by e-team7 | 2012-03-27 16:30 | 書籍
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-◇-野口 吉昭 著
  「コンサルタントの『質問力』」
              PHPビジネス新書 2008年 800円

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■ 本書の概要
 
 相手にとって「納得性」の高い課題解決策を一緒に考えていく方法として有効な「質問力」を身につける方法を、『仮説力』『本質力』『シナリオ力』という3つの切り口で解説しています。
 人事考課に関する面接を有効に進めたい時に役立つ一冊です。
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■ おすすめポイント

 「質問力」を高めることが、仕事の質を高めることにつながる。

 相手の抱える「問題」やその「原因」、そして「解決策」を質問によって聞き出し、相手の「実感」に直結した解決策を提示できることが、相手の「納得性」を引き出す。

 この一連の流れを創出するために発揮されるべき能力が「質問力」となる。

 この「質問力」は、『仮説力』『本質力』『シナリオ力』で構成されており、これらの能力を高めることによって、相手の「納得性」を引き出すことができる。

 まず、『仮説力』とは、事前の情報収集に基づく仮説を持って「質問」に臨む力をいう。一方で、その仮説は、実際の「質問」の場で柔軟に軌道修正されなければならない。

 次に、『本質力』とは、相手の話の中から重要な「ワンメッセージ」を引き出し、まとめ上げる力をいう。物事を俯瞰する視点(鳥の目)、細かい点まで明らかにする視点(虫の目)の使い分けがポイントである。

 最後に、『シナリオ力』とは、質問によって得た情報を、納得性の高い解決策の発見に向けてストーリー化する力をいう。「フレームワーク(SWOT分析、PPM分析、4P分析等)」を活用して整理していくことが必要である。

 「質問力」を発揮する場面の基本は、常に相手と解決策を探す「共同作業」をしているという立場を忘れないことである。

 
 人事考課に関する面接に際して、「短時間で中身の濃いものにしたい」「部下の考えを聞きたい」と考課者は常に考えているのではないでしょうか。そんな時にこの「質問力」を一つでも使ってみることで、部下の納得性を高めるきっかけが作れるかもしれません。


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by e-team7 | 2012-02-27 15:44 | 書籍
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-◇-山口 俊一 著
    「3時間でわかる『職種別賃金』入門」
                中央経済社 2005年 2,000円

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■ 本書の概要

 この本では、職種別に「なんとなく」違っている賃金体系を「見える化」すべく、職種別賃金の考え方から導入法までがわかりやすく整理されています。
 「3時間でわかる」とあるように、内容をしっかり読む時間がなくても、紹介されているシート類や一覧表を追っていくだけで、職種別賃金の導入イメージをつかむことができる一冊です。
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■ おすすめポイント

 企業内には、職種別の賃金が「なんとなく」存在しています。国際間競争が激化し、働き方が多様化する中で、職種による成果を適切に反映させる人事制度が求められています。

 そこで、この本では多種多様な「職種」の中から「幹部・管理職」「営業職」「販売接客・店長職」「技術・研究開発職」「SE職」「製造職」「事務職」を例に、それぞれの職種において賃金を決定するまでの流れを解説しています。

 それぞれの職種ごとに、職種内での役割設定(等級制度)、評価の着眼点(業績評価、行動評価およびその指標)、賃金設計(俸給表、賞与係数一覧、ポイント付与例)などが、具体的な評価項目や金額・係数とともに紹介されています。

 例えば、管理職の場合、役職ごとの役割基準と昇格要件を明確にし、役割と業績による評価を通じて給与・賞与を決定するという流れが示されています。

 また、研究開発職や事務職など、業績の判断が難しい職種については、等級ごとに「テーマ」を設定し、その達成度で評価する方法や、社内の勉強会を実施した従業員にポイントを与える報奨制度等が紹介されています。

 その他にも、営業職研修の簡単なプログラムや、演習型の考課者研修の進め方も随所に紹介されています。

 職種別の賃金制度を作りたい、と思っていても、イメージづくりやその共有はなかなか難しいものです。
 それぞれの職種について、人事評価表の具体例や、基本給の号俸表など、この本の事例を参考に、自社の制度を設計する際のイメージづくりをしてみてはいかがでしょうか。
 

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by e-team7 | 2011-07-25 12:23 | 書籍

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