人事制度の道具箱

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カテゴリ:用語( 61 )

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-◇-「複線型人事制度」【ふくせん-がた-じんじーせいど】

  昇進・昇格のラインについて、従来の管理職を目指すパターンだけでなく、
  職種や職務、地域等に応じたラインもあわせて設定し、運用する考え方。

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■ 「単線」と「複線」

 人事制度にも、電車の線路のように「単線」と「複線」が存在します。

 ここでいう「単線」とは、”入社したら、管理職としてのスキルを身に付けて昇進する”という考え方をもとに人事管理を行うことをいいます。

 これに対して「複線」とは、入社したら、”管理職を目指す””専門スキルを極める”など、従業員の様々なスキルや働き方を昇進・昇格に活かす人事管理をいいます。

 近年では、「ワーク・ライフ・バランス」意識の高まりによって、”地域”を限定して働くという「複線」を設ける企業も増えています。
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■ 「複線型人事制度」の効果は?

 「複線」を取り入れる効果としては、多様な従業員の多様な能力を発揮してもらえる点があげられます。

 従業員の”仕事のスキル”は、「管理職になれるか」という尺度だけでは測りきれない部分が多くあります。多様な”スキル”や”働き方”を受け入れ、その能力が十分に発揮される組織づくりを支えるのが「複線」の役割です。
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by e-team7 | 2013-08-05 09:52 | 用語

第251号「観察ノート」

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-◇-「観察ノート」【かんさつ-のーと】

  人事考課を行うに当たって、必要な情報を書き留めておくためのノート。
  「観察メモ」として運用されている場合もある。

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■ 観察ノートとは?

 半年ごと、1年ごとに実施される人事考課。
 
 ここで、評価したり、面接したりする場合に必要不可欠な情報が「(部下の)日常の仕事ぶり」なのです。それを証拠に、評価項目の多くが、「規律性」「協調性」「勤務態度」など、日頃から気を付けて見ていなければ評価できないものばかりです。

 しかし、そうとわかっていても、いざとなると思い出せないのが「日常」の難しいところで、半年、1年となると、日頃から何らかの形で残しておかなければ完全に忘れてしまいます。

 そこで登場するのが、その「日常」を”言葉”で残す「観察ノート」です。
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■ 「閻魔(えんま)帳」にしないためには?

 「観察ノート」に対しては、”部下の行動を細かく書きすぎると、部下から「閻魔帳」を付けているようなイメージを持たれるのでは”と心配する声も聞かれます。一方で、”何を書いていいのかわからないし、面倒だと”いう声もあります。

 そこで、観察ノートの内容としては、文章でも、箇条書きでも、単語だけでも良いので、つぎの点を押さえておくと、評価や面接の材料として大変役立ちます。

  (1)部下の行動
  (2)その行動を見た日と、おおよその時間
  (3)それを見て、上司としての自分が感じたこと
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by e-team7 | 2013-08-05 09:50 | 用語

第249号「5W3H」

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-◇-「5W3H」【ご-だぶる-さん-えいち】

  5W(What・Why・Who・When・Where)と3H(How・How meny・How much)で構成される、考えや文章を具体的にまとめるための切り口をいう。
  他にも「5W1H」、「6W2H」等がある。

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■ 5つの「W」、3つの「H」とは?

 「5W3H」を『目標設定』を例にまとめると、つぎのようになります。

  ・What (何を :目標と達成に向けて取り組みたいこと)
  ・Why  (なぜ :その目標を立てた目的)
  ・Who (誰が :自分だけで取り組むか、部署等で取り組むか)
  ・When (いつ :達成期日・達成までのスケジュール)
  ・Where (どこで:達成のために行動する場所)

  ・How (どのように :達成のための具体的な手段)
  ・How many (どれくらい  :達成すべき量・規模)
  ・How much (いくらで :達成に要する費用・予算等)

 また、必要に応じて、これらに「Whom(誰に)」を足して「6W3H」、後半のHを「How」に絞って「5W1H」とする考え方もあります。
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■ なぜ「5W3H」が必要か

 人事考課等で目標設定をした時、「仕事を頑張る」「怪我をしないよう心がける」など、部下が「気合い」や「心がけ」を目標にすることが多くあります。

 しかし、このような目標のままで評価を行ってしまうと、「どのレベルで達成か」という認識が人によってバラバラで、そこから導き出された評価結果に、上司も部下も戸惑うことになります。

 そこで、上のような「心がけ」の目標を「5W3H」に沿ってまとめなおすと、その内容が具体的にわかってきます。

  ・What 「作業中に怪我をしない」
  ・Why  「この半年間で2回怪我をしたのでそれを防ぐために」
  ・Who  「自分と、同じ機械を操作する仲間と一緒に」
  ・When 「半年後の7月31日までに」
  ・Where 「自分の持ち場と作業場全体で」

  ・How  「マニュアルを作って、毎回指差し確認をする」
  ・How many 「怪我をゼロにする」
  ・How much 「週1回終業後にマニュアル作成の会議を(会社に)させてもらう」

 「心がけ」の目標を、いきなり「5W3H」のすべてに当てはめるのは、とても骨の折れることです。もし、部下からこのような目標が出てきたら、上司は「What」「When」「How」「How many」を中心に考えを聞き出し、まとめる手助けをしてみてはいかがでしょうか。


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by e-team7 | 2013-02-04 09:29 | 用語

第246号「自己アピール」

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-◇-「自己アピール」【じこ-あぴーる】

  自分の保有する能力や、評価の対象となる期間における成果や業績を、被考課者
 に向けて訴えること。
  「自己アッピール」と表現されることもある。

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■ 被考課者が最もこだわる?「自己アピール」

 ある辞書によると「アピール」とは、”人々や世論に広く訴えること。人々に受け入れられること”とあります。

 これを人事考課の場面での「自己アピール」に置き換えれば、”自分の能力や成果を、被考課者に(多面評価の場合は同僚や顧客にも)訴えること”と定義されます。

 考課者にとっては「な~んだ、そんなことか」とも思える用語ですが、被考課者の中には、「自己アピール力」が評価の結果を左右する重要なポイントだと考えている方も多く、考課者としては押さえておきたい用語の一つです。
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■ 「自己アピール」の具体例は?

  一般的に、被考課者を中心として、アピールは”口頭”で行うという認識が強いように思えますが、人事考課において考慮すべき「アピール」は、つぎのような客観的な”証”をもって行われることが理想的です。

 ・実際に作成したもの(提案書、仕様書、製品、レポートなど)
 ・実施されている様子がわかるもの(写真、音声、動画など)
 ・その他アピール内容を裏付けるもの(顧客からの声、実績データ、同僚の評価など)

 「アピール」の良否ばかりが評価結果を左右するのは考えものですが、上のような”証”の中にこそ、考課者が日常の観察だけでは知りえない情報が豊富に含まれていることも事実です。

 自己アピールがあまり上手ではない部下には、考課者から面接の際に”証”を用意するよう促して、アピールに自信を持たせることも人材育成に効果的です。


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by e-team7 | 2013-01-08 10:30 | 用語

第243号「行動目標」

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-◇-「行動目標」【こうどう-もくひょう】

  「○○をする」「○○ができる」等、達成イメージを行動に置き換えて表現した目標
  をいう。
  ⇔「意識目標」

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■ 「行動目標」と「意識目標」

 ”今年の目標””半期の目標”など、目標を設定してその達成度を評価する場面がよくありますが、個々の目標の語尾をよく見てみると、「○○する」というものもあれば、「○○を心がける(がんばる)」というものもあります。

 この場合、前者が「行動目標」、後者は「意識目標」といいます。

 目標を設定した人が、目標達成のイメージを具体的に持っているほど「行動目標」的な表現に、そのイメージがまだ抽象的であるほど「意識目標」的な表現になると言われています。

 目標に基づく人事考課を行うとき、上司と部下とで、その達成度や達成プロセスを正確に共有するためには、「行動目標」の設定が必要となります。
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■ 「行動目標」を設定するポイント

 目標設定の面接をしてみると、部下が「意識目標」を書いてきた、という場面はよくあります。

 そこで、「意識目標」から「行動目標」を設定する際のポイントをまとめてみました。

 (1) その目標を設定した目的(○○のために)を明確にする

 (2) 目標が達成された時の状況をできるだけ(絵を描くように)具体的にイメージする

 (3) (2)の場面で自分(部下)がしなければならない行動を明文化する


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by e-team7 | 2012-12-10 19:32 | 用語

第239号「情意評価」

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-◇-「情意評価」【じょう-い-ひょうか】

   被考課者について、仕事に対する意欲(やる気)や態度(仕事に対する姿勢)の
視点から評価を行うこと。
   「情意考課」ともいう。

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■ 「情意」とは?

  この「情意評価」という言葉は、「能力評価」「業績評価」と並んで、人事評価についての話題の中によく登場してきます。

「情意」とは、”思い、気持ち”を意味します。したがって、「情意評価」とは、この「(仕事に対する)思いや気持ち」を評価することであると言えます。
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■ 具体的な「情意評価項目」は?

  「情意評価」を行う際によく用いられる評価項目には、つぎのようなものがあります。

   ・規律性 :会社の決まりや上司からの指示を守れたか

   ・責任性 :与えられた仕事を最後までやり遂げたか

   ・協調性 :組織全体の業績向上にむけて、周囲と協力して業務を進められたか

      
   ・積極性 :与えられた仕事の範囲を超えて、工夫や提案、自己啓発を行ったか

  情意を評価する場合、その思いや気持ちを「持っているか」ではなく、それを「行動に移していたか」に視点を定めることが大切です。

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by e-team7 | 2012-11-05 10:01 | 用語

第235号「社内FA制度」

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-◇-「社内FA制度」【しゃない-えふ-えー-せいど】

   一定の要件を満たした従業員が、希望する部門や職種への配属を自ら志願でき
  る仕組みをいう。
   「社内公募制度」「社内転職制度」ともいう。

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■ 社内でも「FA」

  プロ野球をはじめとした、スポーツの分野でお馴染みの「FA」という言葉。この「社内FA」という呼び名もここから生まれてきました。

  プロ野球選手が希望するチームを自ら選ぶように、企業内においても、希望する仕事や職種を自らの希望で選ぶことができる仕組みを意味します。

  また、企業によっては、部署や職位については「社内FA制度」、チームやプロジェクトについては「社内公募制度」と使い分けをしているところもあります。
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■ 社内「FA宣言」の流れは?

  社内FA制度の一般的な運用の流れは、つぎのとおりです。
  
   (1) FAを受け入れる部署・職位、FAできる従業員の基準を公開する
   (2) 希望する従業員からの応募を受け付ける(書面・メール等)
   (3) FA希望先の担当者(管理者等)と希望する従業員とで面接を行う
   (4) 経営陣が(3)の担当者の報告を受けて最終決定を行う
   (5) 本人に可否を通知する


 そして、社内FAが、プロ野球のFAと異なる点は、「FA宣言」の方法にあります。

 プロ野球選手が大々的に「宣言」してオファーを待つのに対して、企業では「FA宣言」した従業員の希望が叶わなかった場合に不利益が生じないよう配慮することが大切です。

 例えば、(1)を周知する際に「直属の上司への秘密は厳守します」「FA宣言およびその結果が人事考課に影響することはありません」など、応募者が安心して宣言できる仕組みづくりが運用のポイントとなります。


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by e-team7 | 2012-10-10 09:26 | 用語

第233号「役割ポイント」

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-◇-「役割ポイント」【やく-わり-ぽいんと】

  「ポイント制」による昇給・賞与の仕組みの中で、日頃の業務における「役割」に
  応じて付与されるポイントのこと。
  「職責ポイント」などともいう。

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■ 「ポイント制」による昇給・賞与制度とは

 文字どおり、ある基準(人事考課の最終結果や役職等)に則って、個々の従業員に付与されたポイント数に応じ、昇給額や賞与額が決まる仕組みをいいます。
 あらかじめ決められた原資を、ポイントで配分するため、予算に応じた原資管理を行うことができる制度といえます。
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■ 「役割ポイント」をどのように活かすか

 この「ポイント制賞与」の”ポイント”として取り入れられる基準は、主に「人事評価の最終結果」や「役職」「勤続年数」といったもので、「SABCD」「部長」「○年」など、ハッキリした尺度で表せるものがほとんどです。
 一方で、この「役割ポイント」とは、”役職者ではないが、チームの中心的役割を果たしている”、”部下の教育を担当している”など、上のような尺度では表せないけれども、会社に貢献する働きをしている従業員に対して、その功労を認めて付与することを目的としています。
 人事制度を運用する中では、定量的な尺度で表せる基準を重視してしまいがちですが、数字に表せないような貢献も尺度に入れていきたいものですね。


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by e-team7 | 2012-09-10 09:37 | 用語

第224号「自己申告制度」

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-◇-「自己申告制度」【じこ-しんこく-せいど】

  現在の仕事の状況や将来のキャリアプラン、希望する配置などを、会社に対
 して従業員自ら申告してもらう制度。

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■ 「自己申告制度」とは

 文字通り、会社に対して「自己」のことを、自ら「申告」してもらう制度をいいます。
 よく、「配属」の希望を聞くというイメージで捉えられることがありますが、従業員に合った能力開発や、メンタルヘルス対策としても活用されています。
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■ 「自己申告」の内容

 どのような「自己」のことを「申告」してもらうかは、その目的によって様々な切り口が考えられます。いずれにしても、自己申告の趣旨を明確にしてから行うことが重要です。

 一般的に多い「配置」の希望を聞く場合には、現在から将来にわたって希望する職種とその理由を具体的に「申告」してもらうことが考えられます。
 また、個々の従業員の状況を定期的に把握したいのであれば、現在の業務内容はもちろんのこと、体調や個人的な悩みまで聞いておく必要があります。

 よく用いられる項目としては、つぎのようなものがあります。

 ・現在取り組んでいる業務の内容
 ・現在の業務に対する考え(やる気を持って取り組めているか、自分に向いて
  いると思うか、気になる点はどこか等)
 ・現在取り組んでいる自己啓発の内容
 ・自社の仕事の中で興味のある分野
 ・現在気になっていること、悩み事等
 ・将来配置して欲しい部署の希望
 ・会社に対する希望、要望


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by e-team7 | 2012-03-11 17:51 | 用語

第220号「定量目標」

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-◇-「定量目標」【てい-りょう-もくひょう】

  達成水準を数字で表すことができる目標のこと。
  「数値目標」ともいう。
  ⇔「定性目標」

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■ 目標を「定量」で表す意義

 人事考課のみならず、何かの目標を決める時は、できるだけ「定量」で表現することが求められます。

 それは、達成度を振り返る際に、その判断が「できた」「できなかった」という個々の主観によって行われることを避ける意味合いがあります。

 人事考課の場面において、面接で考課シートを見ながら、被考課者は「できたつもり」、考課者は「もっと頑張れるはずだ」という平行線の話し合いが起こることがよくあります。これは、達成度の判断基準を「量」で決めていないことに起因している場合がほとんどです。
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■ 「定量目標」の具体例

 定量目標の設定に当たっては、会社の業績や、被考課者の能力を的確に向上させられるような「量」を選ぶことが重要となります。

 具体的な「量」の例を挙げると、つぎのようなものがあります。
  ・前年度比○%アップ
  ・利益目標○○○万円
  ・新商品○○台販売
  ・残業○○時間削減
  ・○ヶ月で達成する
  ・勉強会を毎月○回開催する
  ・展示会に○○○人集客する
  ・○ヶ月間で廃棄をゼロにする
  ・○○でナンバーワンになる!
「○ヶ月間で売上○○円達成!」など、組み合わせて設定するのも効果的です。


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by e-team7 | 2012-02-06 09:55 | 用語

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