人事制度の道具箱

eteam.exblog.jp
ブログトップ
-------------------------------------------------------------------------------------------------------------
-◇-小倉 広 著

       「自分でやった方が早い病」    星海社新書  2012年  820円

-------------------------------------------------------------------------------------------------------------
■ 本書の概要
 
 初めて部下ができる30代を中心に、「自分でやった方が早い」と考え、自分ひとりで仕事を抱え込んだ結果、周囲や組織の成長を妨げてしまう傾向が見られます。
 本書では、これを「病」と捉え、その”症状”と”処方箋”を紹介しています。
 人事考課の研修などで、「信頼関係」という言葉が気になった時におすすめの一冊です。
-------------------------------------------------------------------------------------------------------------
■ おすすめポイント

 「部下に仕事を任せられない(=自分でやった方が早い)」

 部下をお持ちの方ならば、必ずこう思った(現在も思い続けている)経験があることと思います。本書では、この症状を「自分でやった方が早い病」と名付けています。

 この病状が進むと、仕事がオーバーフローして心身の調子を崩したり、気持ちに余裕がなくなったりして、ついには寂しい老後を迎えることになると本書では述べています。

 この病気の最大の原因は、『他人を信頼していない』ことにあり、これを克服するために、管理職には、『痛い目に遭い』ながら『何百回も失敗することを前提に』、長期的な視点で部下に仕事を任せることを勧めています。

 本書では、その「任せ方」に関して、権限の与え方やアドバイスの方法・心構えが解説されています。特に「心構え」に関しては、著名な経営者の言葉や格言が多く紹介されていて、この病を抱える管理職には『人としての成長』を強く求められていることがよく理解できる内容となっています。

 
 人事考課の目的として、「(管理職と部下)相互の成長」が掲げられることが多くありますが、それを支えるのは人事考課(の結果)に対する”部下(被考課者)の納得性”です。
 日頃から、それぞれの部下に合った仕事を任せ、その成果をもって人事考課を進めていける上司でありたいものですね。

☆ 今回の書籍紹介はいかがでしたか?
 メルマガをご覧になって 「読みたくなった!」という方、ぜひクリックをお願いいたします。
  (「こんなことが知りたい」という素朴な疑問も大歓迎です)。
[PR]
# by e-team7 | 2013-08-26 09:00 | 書籍
-------------------------------------------------------------------------------------------------------------
-◇-「複線型人事制度」【ふくせん-がた-じんじーせいど】

  昇進・昇格のラインについて、従来の管理職を目指すパターンだけでなく、
  職種や職務、地域等に応じたラインもあわせて設定し、運用する考え方。

-------------------------------------------------------------------------------------------------------------
■ 「単線」と「複線」

 人事制度にも、電車の線路のように「単線」と「複線」が存在します。

 ここでいう「単線」とは、”入社したら、管理職としてのスキルを身に付けて昇進する”という考え方をもとに人事管理を行うことをいいます。

 これに対して「複線」とは、入社したら、”管理職を目指す””専門スキルを極める”など、従業員の様々なスキルや働き方を昇進・昇格に活かす人事管理をいいます。

 近年では、「ワーク・ライフ・バランス」意識の高まりによって、”地域”を限定して働くという「複線」を設ける企業も増えています。
-------------------------------------------------------------------------------------------------------------
■ 「複線型人事制度」の効果は?

 「複線」を取り入れる効果としては、多様な従業員の多様な能力を発揮してもらえる点があげられます。

 従業員の”仕事のスキル”は、「管理職になれるか」という尺度だけでは測りきれない部分が多くあります。多様な”スキル”や”働き方”を受け入れ、その能力が十分に発揮される組織づくりを支えるのが「複線」の役割です。
[PR]
# by e-team7 | 2013-08-05 09:52 | 用語

第251号「観察ノート」

-------------------------------------------------------------------------------------------------------------
-◇-「観察ノート」【かんさつ-のーと】

  人事考課を行うに当たって、必要な情報を書き留めておくためのノート。
  「観察メモ」として運用されている場合もある。

-------------------------------------------------------------------------------------------------------------
■ 観察ノートとは?

 半年ごと、1年ごとに実施される人事考課。
 
 ここで、評価したり、面接したりする場合に必要不可欠な情報が「(部下の)日常の仕事ぶり」なのです。それを証拠に、評価項目の多くが、「規律性」「協調性」「勤務態度」など、日頃から気を付けて見ていなければ評価できないものばかりです。

 しかし、そうとわかっていても、いざとなると思い出せないのが「日常」の難しいところで、半年、1年となると、日頃から何らかの形で残しておかなければ完全に忘れてしまいます。

 そこで登場するのが、その「日常」を”言葉”で残す「観察ノート」です。
-------------------------------------------------------------------------------------------------------------
■ 「閻魔(えんま)帳」にしないためには?

 「観察ノート」に対しては、”部下の行動を細かく書きすぎると、部下から「閻魔帳」を付けているようなイメージを持たれるのでは”と心配する声も聞かれます。一方で、”何を書いていいのかわからないし、面倒だと”いう声もあります。

 そこで、観察ノートの内容としては、文章でも、箇条書きでも、単語だけでも良いので、つぎの点を押さえておくと、評価や面接の材料として大変役立ちます。

  (1)部下の行動
  (2)その行動を見た日と、おおよその時間
  (3)それを見て、上司としての自分が感じたこと
[PR]
# by e-team7 | 2013-08-05 09:50 | 用語
----------------------------------------------------------------------------------------------------------------
-Q-毎年、3月に考課者研修を行っています。基本事項を中心に行っているのですが、
   運用も5年目に入り、参加者からは「マンネリ化」の声が聞かれます。新しく考課者
   になった人も、すでに複数回参加している人も、興味を持って参加できる研修に
   するには、どうすれば良いでしょうか。

-A-これまでの考課者研修の中で出てきた「質問」や「やりとり」をまとめて「Q&Aタイム」
   を設けてみてはいかがでしょうか。

----------------------------------------------------------------------------------------------------------------
■ 説明しすぎると「マンネリ化」が起こる?

 考課者研修のテーマである「人事考課」。

 受講者にとって、この言葉の意味はとても分かりにくいものです。研修の内容を決める側も、この難しい「人事考課」という言葉の意味をなんとか理解してもらおうと、あの手この手で「説明(=座学)」に多くの時間を割いてしまいがちです。

 「人事考課」という言葉の意味を理解することは大切ですが、ここに注力しすぎると、受講者は「あ~、この話去年も聞いたなあ…」と、内容への集中力が下がってしまい、それが考課者研修の「マンネリ化」を招く原因となってしまいます。
----------------------------------------------------------------------------------------------------------------
■ 回数を重ねたからこそできる「Q&A」
 
 考課者研修を複数回実施していると、「あまり顔を合わせない部下の評価は?」「C評価はどんな場合に付ける?」「部下との評価ギャップを埋める方法は?」など、毎回出てくる質問が必ずあります。

 そのような「毎回出てくる質問」について、受講者と人事担当者や上位評価者、時には受講者同志でやりとりしながら、「答え」を模索し、それを自社の人事考課のルールや考え方として共有する進め方(=「Q&Aタイム」)は、実際の考課の場ですぐに使える知識が身に付く点で有効です。

 事前に「よくある質問」を絞りきれない場合は、テキスト等に列挙して、受講者に選んでもらうという進め方も面白いと思います。

☆ 今回のQ&Aはいかがでしたか?
  「早速実践しよう!」と思った方、ぜひクリックをお願いいたします。
  (「こんなことが知りたい」という素朴な疑問も大歓迎です)。
[PR]
# by e-team7 | 2013-02-18 20:33 | Q&A

第249号「5W3H」

----------------------------------------------------------------------------------------------------------------
-◇-「5W3H」【ご-だぶる-さん-えいち】

  5W(What・Why・Who・When・Where)と3H(How・How meny・How much)で構成される、考えや文章を具体的にまとめるための切り口をいう。
  他にも「5W1H」、「6W2H」等がある。

----------------------------------------------------------------------------------------------------------------
■ 5つの「W」、3つの「H」とは?

 「5W3H」を『目標設定』を例にまとめると、つぎのようになります。

  ・What (何を :目標と達成に向けて取り組みたいこと)
  ・Why  (なぜ :その目標を立てた目的)
  ・Who (誰が :自分だけで取り組むか、部署等で取り組むか)
  ・When (いつ :達成期日・達成までのスケジュール)
  ・Where (どこで:達成のために行動する場所)

  ・How (どのように :達成のための具体的な手段)
  ・How many (どれくらい  :達成すべき量・規模)
  ・How much (いくらで :達成に要する費用・予算等)

 また、必要に応じて、これらに「Whom(誰に)」を足して「6W3H」、後半のHを「How」に絞って「5W1H」とする考え方もあります。
----------------------------------------------------------------------------------------------------------------
■ なぜ「5W3H」が必要か

 人事考課等で目標設定をした時、「仕事を頑張る」「怪我をしないよう心がける」など、部下が「気合い」や「心がけ」を目標にすることが多くあります。

 しかし、このような目標のままで評価を行ってしまうと、「どのレベルで達成か」という認識が人によってバラバラで、そこから導き出された評価結果に、上司も部下も戸惑うことになります。

 そこで、上のような「心がけ」の目標を「5W3H」に沿ってまとめなおすと、その内容が具体的にわかってきます。

  ・What 「作業中に怪我をしない」
  ・Why  「この半年間で2回怪我をしたのでそれを防ぐために」
  ・Who  「自分と、同じ機械を操作する仲間と一緒に」
  ・When 「半年後の7月31日までに」
  ・Where 「自分の持ち場と作業場全体で」

  ・How  「マニュアルを作って、毎回指差し確認をする」
  ・How many 「怪我をゼロにする」
  ・How much 「週1回終業後にマニュアル作成の会議を(会社に)させてもらう」

 「心がけ」の目標を、いきなり「5W3H」のすべてに当てはめるのは、とても骨の折れることです。もし、部下からこのような目標が出てきたら、上司は「What」「When」「How」「How many」を中心に考えを聞き出し、まとめる手助けをしてみてはいかがでしょうか。


☆ 今回の用語解説はいかがでしたか?
  「これは使えそうだ!」と思った方、ぜひクリックをお願いいたします。
   (「こんなことが知りたい」という素朴な疑問も大歓迎です)。
[PR]
# by e-team7 | 2013-02-04 09:29 | 用語

人事コンサルティングの       有限会社e-teamが配信するメールマガジンの バックナンバーです


by e-team7