人事制度の道具箱

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第218号「部下が『S』評価を出してきたら?」

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-Q-ある部下が評価シートのほとんどの項目に「S」を付けて提出してきました。
  私の評価とはかなりのギャップがあるので、面接でどのように話せば良いの
  か頭を悩ませています。どう対処すれば良いでしょうか。
  
-A-まずは「S」評価を付けた理由を分析し、面接では評価項目の意味を正しく
  伝えることに力点を置きながら調整を図りましょう。

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■ まずは、部下が「なぜそう付けたのか」を明らかにする

 考課者研修の場でも耳にしたことがあるかもしれませんが、評価結果には必ず「なぜそう付けたのか」という理由があります。

 同じく被考課者も、もちろん「なぜそう付けたのか」を考えながら自己評価を行っています。その一般的な「なぜ」を集めてみると、つぎのようになります。
 部下の日頃の仕事ぶりや性格も踏まえて、その「なぜ」を考えてみましょう。

  ① 自分なりの「頑張り」を主観的に評価している
  ② 評価シートの項目をよく読んでいない、内容がよくわからない
  ③ 自社の人事評価制度の仕組みがよくわからない
  ④ 「評価のエラー(第162号183号参照)」がある

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■ 面接でどう対処するか?

 上のような「なぜ」について、面接当日までにその対処法を考えておくことが大切です。内容によっては、事前に資料を準備してから面接に臨むことも必要となります。

 とは言え、考課者も被考課者も、いきなり完璧な対処は難しいため、面接ではまず考課者が部下の話を良く聞き、段階的に少しずつ対処法を実行していくイメージで進めていきましょう。

 ① 自分なりの「頑張り」を主観的に評価している
   ・最初に、部下から「どのように頑張ったか」をていねいに聞く
   ・各評価項目の基準や、勤続年数・職種等で定められた基準をかみくだ
    いて説明し、主観とのギャップを理解してもらい、評価を調整する

 ② 評価シートの項目をよく読んでいない、内容がよくわからない
   ・評価シートを部下と一緒に読み合わせする
   ・重要な評価項目やわかりにくい評価項目について、日常の仕事に関連
    した具体例を挙げながら内容の理解を助ける
 
 ③ 自社の人事評価制度の仕組みがよくわからない
   ・人事評価の反映先(昇給、昇進、昇格など)について説明する
   ・自社の「求められる人材像」を説明する

 ④ 「評価のエラー」がある
   ・部下の評価結果から考えられるエラー(『寛大化傾向』『論理誤差』
    『イメージ評価』)の症状について本人に説明する
   ・その対処法を伝える
   

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by e-team7 | 2012-01-23 10:41 | Q&A

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