人事制度の道具箱

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第121号「契約・嘱託社員の人事評価は?」

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-Q-ここ数年、弊社では、若手を中心とした契約社員や、定年後に再雇用した嘱託社員が増えてきています。これまで、契約社員のみ一般社員と同じ基準で評価してきましたが、やる気を高めるためにも、それぞれの仕事に合った評価基準を設けたいと考えています。どのようなものを作れば良いですか?

-A-自社に求められる基本的な行動を中心に、A4用紙1枚に収まる程度の分量にまとめることが理想的です。

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■ 「基本行動」が”基本”

 契約・嘱託社員の評価基準は、一般的な行動規範や自社の経営理念・方針に沿った行動(=基本行動)を中心にまとめることが「基本」です。

 例えば、「お客様第一主義」という経営理念を持つ企業であれば、基本行動として『積極性』『責任性』『迅速性』『傾聴力』などが考えられます。

 もちろん、『業務知識』や『仕事の正確性』『マナー』など、一般的な行動規範を評価基準に組み入れることも忘れてはいけません。

 これらの「行動」を順番に挙げていくと、項目数が多くなりがちですが、評価する管理者の負担も考えて、7~15項目程度に絞り込むことがポイントです。
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■ 契約社員のポイント:正社員登用の基準を明確化する

 上記のように、契約社員の評価基準を作ったら、次は正社員への登用の基準を決めていきましょう。

 正社員登用の基準は、企業によって様々です。具体的には、「良い総合評価を連続3回取れば自動的に登用する」「1つでも突出して良い項目があればその期の登用試験にチャレンジできる」など、それぞれの状況に応じた基準を設けています。

 一方で、「契約社員の処遇は業績に応じてその都度決める」という企業もありますが、「やる気をアップさせる」という目的から言えば、たとえ大まかな基準でも公開しておく必要があると思います。
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■ 嘱託社員のポイント:健康状態をチェックする

 また、嘱託社員の評価基準を作る場合には、これまでの経験を重視して、一般的な行動規範に代えて『後輩の指導』等、その社員に特に求められる役割を高く評価することも、やる気アップに効果を発揮します。

 そして、定年後の再雇用による嘱託社員には、「無理なく仕事を進められる健康状態であるか」という評価基準を設けている企業も多く見られます。評価の機会を活用して、それぞれの社員の状況に気を配る姿勢が重要視されています。


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by e-team7 | 2009-08-24 09:27 | Q&A

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