人事制度の道具箱

eteam.exblog.jp
ブログトップ

第109号「成果主義の逆襲」

─────────────────────────────────────────────────────────
-◇-「成果主義の逆襲 ~花王、ホンダ、武田はなぜ成功したか」
              (日経PB社「日経ビジネス」 2009年5月11日号)

─────────────────────────────────────────────────────────
■ 成果主義は「失敗だった」68.5%

 勤務先が成果主義型の制度を取っていると答えた944人を対象に「成果主義に基づく自身の評価に満足しているかどうか」を聞いたところ、「不満である」という回答が43.3%に上った。一方で、「満足している」という回答は16.2%にとどまった。

 成果主義は本当に日本企業で機能せず、弊害ばかりをもたらしてきたのだろうか。答えは「否」だ。成果主義には本来、頑張った人の努力に報いることで、組織を活性化する効用が備わっているからである。
-----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
■ 花王が示す「成果主義」の真髄

 バブル崩壊後の「失われた10年」にも成長を続け、24期連続で経常増益を記録したことで知られる花王。その強さの源泉として、原価低減活動やマーケティング力とともに、同社のきめ細かな人事施策が挙げられる。

 同社の制度の概要をいくら眺めても、本当に優れている点は分からない。基本は他社の制度と大して変わらないからだ。

 花王と他社の違い―。それは、経営環境の変化に即応して、制度を継続的に改革し続けてきた点にある。

 経営環境にそぐわなくなった制度が変わらないまま残ることが、成果主義に対する不満が後を絶たない一因にもなっている。そうした不満が出るのを、花王は制度を変革し続けることで防いできた。ここに、同社の成果主義の隠された真髄がある。

 なぜ花王は、制度を改善し続けてこられたのか。それは、現場の働きやすさの向上を常に追求し、時代とともに変わる現場の実情と制度が乖離していないかどうかを問い続けてきたからにほかならない。

 <花王流成果主義「7つ」のポイント>
  1)会社の目標と社員の目標との関連を「見える化」する
  2)人材の育成と一体のものとして運用する
  3)結果だけで評価せず、報酬にも極端に差をつけない
  4)自社や部門の実情に合わせてカスタマイズする
  5)他社を真似ず、コンサルタントの言いなりにもならない
  6)経営環境の変化に応じて制度をカイゼンし続ける
  7)企業理念を社内に浸透させる目的にも利用する

 人事評価を巡る上司と部下の面談の場でも、社員の働きやすさの向上が最優先のテーマとなる。与えられた役割は的確かどうか。能力開発のサポートを十分に得られているか。これらの項目について重点的に話し合う。

 成果主義を通して自分の仕事と会社の業績との関連が明確に示される。それが、社員の士気を向上させるだけでなく、会社への愛着、すなわち、愛社精神の醸成をも促す。
------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
□ 「心に響くメッセージ」を込めよう

 この記事では、他にもホンダ、小林製薬、アサヒビール等が紹介されていましたが、いずれの企業の人事制度にも「新製品で売上の1割を稼ぎ出す」「君たちの仕事は挑戦すること」など、会社から社員に対する明確なメッセージが込められています。皆さんの人事制度には、心に響くメッセージが込められていますか?


☆今回の話題はお役に立ちましたか?
「役に立った!」「読み切った!」という方、ぜひクリックをお願いいたします。
[PR]
by e-team7 | 2009-06-02 09:25 | 話題

人事コンサルティングの       有限会社e-teamが配信するメールマガジンの バックナンバーです


by e-team7