人事制度の道具箱

第219号「一生懸命やっているのに評価されない？」

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-◇-河合　克彦　著
　　「一生懸命やっているのに評価されないと感じたとき読む本」
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　中央経済社　2011年　1,600円
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■　本書の概要
　
　人事評価制度に対して、被評価者が「一生懸命やっている」のに「評価されないと感じ」ている理由について、人事評価制度の面および評価者の在り方の面から対策を解説しています。
　被評価者の「評価に対する納得性」が気になる場面で役立つ一冊です。
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■　おすすめポイント

　評価者研修の中では、「部下が”自分はがんばっているつもりだから”と上司評価の結果に納得しない」という戸惑いの声がよく聞かれます。

　この本では、この”がんばっているつもり”にスポットを当て、おもに被評価者の立場から、このようなすれ違いを防ぐための対策が書かれています。

　すれ違いを防ぐ２つのポイントは、「評価制度・評価基準への理解」「評価者・被評価者の在り方」に注意を払うことであると述べられています。

　具体的には、「評価制度・評価基準への理解」では、被評価者が（会社から）「自分に期待される役割（基準書や評価項目）」を理解した上で評価を行うことによって、被評価者の”自己流”による評価を防ぎ、評価者と同じ「企業・組織」という同じ”土俵”で納得性の高い評価が行えるとしています。

　また、「評価者・被評価者の在り方」については、被評価者に対して人事評価は”されるもの”という意識から”評価者と協力して行うもの”という意識への転換を求めています。被評価者が主体的に評価者と”協働”することで、評価者のスキルアップにもつながり、上司の評価そのものに対する被評価者の納得性も高まると強調されています。

　他にも、被評価者が身に付けるべき基本的なスキル（評価のタイプ、評価項目の選択、評価のエラー）が解説されており、研修の材料としても活用できる内容となっています。


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第218号「部下が『S』評価を出してきたら？」

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-Ｑ-ある部下が評価シートのほとんどの項目に「Ｓ」を付けて提出してきました。
　　私の評価とはかなりのギャップがあるので、面接でどのように話せば良いの
　　か頭を悩ませています。どう対処すれば良いでしょうか。
　　
-Ａ-まずは「Ｓ」評価を付けた理由を分析し、面接では評価項目の意味を正しく
　　伝えることに力点を置きながら調整を図りましょう。
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■　まずは、部下が「なぜそう付けたのか」を明らかにする

　考課者研修の場でも耳にしたことがあるかもしれませんが、評価結果には必ず「なぜそう付けたのか」という理由があります。

　同じく被考課者も、もちろん「なぜそう付けたのか」を考えながら自己評価を行っています。その一般的な「なぜ」を集めてみると、つぎのようになります。
　部下の日頃の仕事ぶりや性格も踏まえて、その「なぜ」を考えてみましょう。

　　①　自分なりの「頑張り」を主観的に評価している
　　②　評価シートの項目をよく読んでいない、内容がよくわからない
　　③　自社の人事評価制度の仕組みがよくわからない
　　④　「評価のエラー(第162号・183号参照)」がある
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■　面接でどう対処するか？

　上のような「なぜ」について、面接当日までにその対処法を考えておくことが大切です。内容によっては、事前に資料を準備してから面接に臨むことも必要となります。

　とは言え、考課者も被考課者も、いきなり完璧な対処は難しいため、面接ではまず考課者が部下の話を良く聞き、段階的に少しずつ対処法を実行していくイメージで進めていきましょう。

　①　自分なりの「頑張り」を主観的に評価している
　　　・最初に、部下から「どのように頑張ったか」をていねいに聞く
　　　・各評価項目の基準や、勤続年数・職種等で定められた基準をかみくだ
　　　　いて説明し、主観とのギャップを理解してもらい、評価を調整する

　②　評価シートの項目をよく読んでいない、内容がよくわからない
　　　・評価シートを部下と一緒に読み合わせする
　　　・重要な評価項目やわかりにくい評価項目について、日常の仕事に関連
　　　　した具体例を挙げながら内容の理解を助ける
　
　③　自社の人事評価制度の仕組みがよくわからない
　　　・人事評価の反映先（昇給、昇進、昇格など）について説明する
　　　・自社の「求められる人材像」を説明する

　④　「評価のエラー」がある
　　　・部下の評価結果から考えられるエラー（『寛大化傾向』『論理誤差』
　　　　『イメージ評価』）の症状について本人に説明する
　　　・その対処法を伝える
　　　

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第217号「かばんの中身に関する調査」

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-◇-かばんの中身に関する調査
　　　　　　　　　　　　（ＫＤＤＩ株式会社　2012年1月）
　　　
　　　・調査対象：20代～40代の男性会社員400人
　　　　　　　　　（20代133人、30代134人、40代133人）
　　　・調査時期：2011年12月2日(金)～4日(日)
　　　・調査方法：インターネット調査〔KDDI My5.調べ〕
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■調査結果（抜粋）

　①通勤を手ぶらで出来たらいいと思いますか。
　　　・常に手ぶらで通勤している（8.0％）
　　　・今はしていないが、是非したいと思う（23.3％）
　　　・今はしていないが、出来るならばしたいと思う（38.0％）
　　　・したいと思わない（30.8％）

　②通勤時のかばんが重いと感じることはありますか？
　　(1)年収700万円以上
　　　・とてもある（18.1％）
　　　・ときどきある（51.4％）
　　　・あまりない（20.8％）
　　　・まったくない（5.8％）
　　　・かばんは持ち歩いていない（4.2％）

　　(2)年収700万円未満　　　
　　　・とてもある（16.8％）
　　　・ときどきある（39.6％）
　　　・あまりない（26.3％）
　　　・まったくない（10.8％）
　　　・かばんは持ち歩いていない（6.6％）

　③かばんを重くしているものは何だと思いますか？
　　（かばんを持ち歩いている人364人）〔上位３位〕
　　　・財布、定期（24.7％）
　　　・仕事で使う書類（23.4％）
　　　・携帯（18.1％）

　④仕事でのスケジュールはどのように管理していますか？
　　（スケジュール管理をしている人318人）〔複数回答〕
　　　・スケジュール帳を利用（54.7％）
　　　・携帯やタブレット型ＰＣなどを利用（38.4％）
　　　・会社のＰＣを利用（オンラインカレンダーなど）（45.9％）

　⑤あなたはスマートフォンを持っていますか？
　　　・はい（41.8％）
　　　・いいえ（58.3％）
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□　部下の評価シートを持って帰るとさらに重くなる？

　調査結果を見ると、持ち歩く荷物を減らしたい、という気持ちは女性よりも男性の方が強いように思えてきます。
　考課者には男性が多い中で、部下の人事評価シートを持ち帰って付けているというお話をよく耳にします。そんなとき、考課者には、家に帰ってまで評価しなければならないことよりも、それ自体が荷物になってしまうことをストレスに感じている場合があるかもしれません。
　できることなら持ち帰らずに評価が完了できるように、一人の考課者が受け持つ部下の人数や、運用の流れを工夫していきたいですね。


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第216号「評価対象期間」

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-◇-「評価対象期間」【ひょうか－たいしょう－き－かん】

　　人事考課の対象となる一定の期間のこと。
　　当該期間の行動や業績などが、その期における人事考課に反映される。
　　「対象期間」「評価期間」などともいう。
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■　「評価対象期間」はどのように決まる？

　「評価対象期間」の設定方法は、人事考課の結果を”何に反映させるか”によって決まります。

　人事考課の結果を「昇給」に反映させる場合は、事業年度に応じて『１年』と設定したり、「賞与」に反映させる場合は、支払時期に応じて『６ヵ月』とすることも考えられます。

　対象期間を設定するポイントは、人事考課の結果を「何に反映させるか」を明確にしておくことです。
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■　「評価対象期間」の設定例

　「評価対象期間」の設定において最も一般的なのは、「賞与」と「昇給」に反映させることを目的に、評価対象期間を『６ヵ月』とし、それらの結果を、一定の基準のもとに昇給に結び付けるというものです。

　昇給に反映させる基準として、半期ごとの総合評価を平均するというルールを設けている企業もあれば、能力の伸長を適切に加味する意味合いから、直近の結果に重きを置いて昇給を決定する企業もあります。

　また、従業員のモチベーション向上を目的に、『３ヵ月』としている企業もあるようです。


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第215号「病院人事制度の実態」

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-◇-　病院人事制度・諸施設等の実態 （株式会社産労総合研究所　2011年9月）
　　　　　　
　　　・調査対象：会員病院　約2,300〔うち回答数335（14.57％）〕
　　　・調査時期：2011年6月～7月
　　　・回答した病院の内訳
　　　　　500床以上(11.0％)、300～499床(21.8％)、200～299床(16.1％)
　　　　　100～199床(31.3％)、99床以下(19.7％)
　　　・調査方法：下記(8)項目について、計156の質問に「ある　なし　検討中」を回答
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■調査結果（156問のうち16問を抜粋）

　(1)経営・組織運営
　　　１）第三者機関による職員満足度調査　　あり(25.7％)　検討中(5.1％)
　　　２）セクシャル・ハラスメント防止策　　あり(60.4％)　検討中(15.3％)

　(2)ワークライフバランス
　　　１）男性職員向けの育児休業支援措置　　あり(66.6％)　検討中(6.1％)

　(3)人事制度
　　　１）看護サービスを評価するシステム　　あり(43.2％)　検討中(15.4％)
　　　２）看護ケアの向上を目的とする自立的活動支援
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　あり(69.4％)　検討中(6.4％)

　(4)賃金・退職金
　　　１）看護管理職の年俸制　　　　　　　　あり(41.6％)　検討中(1.8％)
　　　２）成果・貢献度連動型賞与　　　　　　あり(29.9％)　検討中(5.4％)

　(5)労働時間・休暇制度
　　　１）リフレッシュ休暇制　　　　　　　　あり(48.3％)　検討中(1.5％)
　　　２）ドナー休暇(提供する際の特別休暇)　あり(19.5％)　検討中(5.8％)

　(6)新卒・既卒採用
　　　１）採用指定校制　　　　　　　　　　　あり( 8.6％)　検討中(2.1％)
　　　２）期間限定看護職採用　　　　　　　　あり(29.6％)　検討中(1.9％)

　(7)人材育成
　　　１）資格取得促進研修　　　　　　　　　あり(45.9％)　検討中(8.9％)
　　　２）自己啓発費用援助制　　　　　　　　あり(57.1％)　検討中(4.0％)

　(8)福利厚生
　　　１）人間ドックの受診援助　　　　　　　あり(57.8％)　検討中(1.5％)
　　　２）禁煙促進のための援助制　　　　　　あり(23.3％)　検討中(5.2％)
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□　評価制度よりも教育制度が充実

　この調査では、「人事」に当てはまる広範な事柄について調査を行っています。
　この中から、人事評価や処遇に関する内容を見てみると、成果や貢献度、サービスの質といった「評価」に関するものさしを設定し、かつ運用している（実際の「処遇」に反映させている）病院は少ないことがわかります。
　その反面、他の業種と比較して、職員に対する看護ケア技能の向上支援や、自己啓発への支援が充実していることがわかります。


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